В отличие от онбординга, который сосредоточен на знакомстве нового сотрудника с компанией, адаптация — более долгий и глубокий процесс. Он направлен на то, чтобы новичок начал приносить бизнесу значимый результат: выполнял задачи в срок, успешно вёл проекты и достигал ключевых показателей эффективности.
Что будет, если не уделять внимания адаптации
Обычно последствия сводятся к двум главным проблемам.
1. Текучка кадров. Бывает, что специалисты увольняются через пару месяцев после найма, потому что не смогли вникнуть в задачи или влиться в коллектив из-за отсутствия выстроенной адаптации новых сотрудников. Как итог — компании нужно снова искать кандидата, проводить собеседования и тратить ресурсы на его обучение. Это особенно болезненно для сфер с высокой конкуренцией за кадры, например, IT.
2. Потеря времени руководителей. Если адаптация бессистемная или её вообще нет, менеджеры и руководители вынуждены каждый раз тратить свой ресурс на погружение сотрудника в процессы. Это тормозит работу всей команды: новички медленнее осваиваются в компании, а у руководителей становится меньше времени на собственные задачи.
1. Текучка кадров. Бывает, что специалисты увольняются через пару месяцев после найма, потому что не смогли вникнуть в задачи или влиться в коллектив из-за отсутствия выстроенной адаптации новых сотрудников. Как итог — компании нужно снова искать кандидата, проводить собеседования и тратить ресурсы на его обучение. Это особенно болезненно для сфер с высокой конкуренцией за кадры, например, IT.
2. Потеря времени руководителей. Если адаптация бессистемная или её вообще нет, менеджеры и руководители вынуждены каждый раз тратить свой ресурс на погружение сотрудника в процессы. Это тормозит работу всей команды: новички медленнее осваиваются в компании, а у руководителей становится меньше времени на собственные задачи.
Проблемы при адаптации новичков и их решение
Если сотрудники компании долго «раскачиваются» или увольняются в первые месяцы работы, значит, с программой адаптации персонала в организации что-то не так. Рассказываем, какие могут возникнуть проблемы и как их решить.
Новички не работают в полную силу — систематизируйте план адаптации
Без чёткой программы адаптации новички оказываются в хаосе. Им непонятно, что делать в первые дни, как организовать свою работу и что от них хотят. Для руководства это означает низкую производительность нового сотрудника. Время, потраченное на обучение без эффективной отдачи, стоит бизнесу дорого.
Чтобы справиться с проблемой, можно систематизировать план адаптации нового сотрудника и разбить его на этапы. Например, в первые три дня — знакомство с компанией, коллегами и базовыми процессами, в первый месяц — изучение основных задач и регламентов, а на втором месяце — погружение в сложные проекты и корпоративную культуру. Такой системный подход поможет новичку шаг за шагом вникать в рабочие процессы, а руководителю — легко отслеживать его прогресс.
Новички не работают в полную силу — систематизируйте план адаптации
Без чёткой программы адаптации новички оказываются в хаосе. Им непонятно, что делать в первые дни, как организовать свою работу и что от них хотят. Для руководства это означает низкую производительность нового сотрудника. Время, потраченное на обучение без эффективной отдачи, стоит бизнесу дорого.
Чтобы справиться с проблемой, можно систематизировать план адаптации нового сотрудника и разбить его на этапы. Например, в первые три дня — знакомство с компанией, коллегами и базовыми процессами, в первый месяц — изучение основных задач и регламентов, а на втором месяце — погружение в сложные проекты и корпоративную культуру. Такой системный подход поможет новичку шаг за шагом вникать в рабочие процессы, а руководителю — легко отслеживать его прогресс.
Нет полноценной обратной связи — назначьте наставника
Новички часто оказываются предоставленными сами себе, не зная, к кому обратиться за помощью. Без регулярной обратной связи человек не поймёт, справляется ли он с задачами и что можно улучшить.
Для решения проблемы можно назначить наставника, который будет помогать новому сотруднику с адаптацией в первые несколько месяцев. Это должен быть опытный специалист, готовый делиться своими знаниями и поддерживать в сложных ситуациях. К тому же система наставничества снимает нагрузку с руководителя и команды: по всем вопросам новый сотрудник будет обращаться к более опытному коллеге, которого выделили для этой задачи, а не дёргать всех подряд.
Новички часто оказываются предоставленными сами себе, не зная, к кому обратиться за помощью. Без регулярной обратной связи человек не поймёт, справляется ли он с задачами и что можно улучшить.
Для решения проблемы можно назначить наставника, который будет помогать новому сотруднику с адаптацией в первые несколько месяцев. Это должен быть опытный специалист, готовый делиться своими знаниями и поддерживать в сложных ситуациях. К тому же система наставничества снимает нагрузку с руководителя и команды: по всем вопросам новый сотрудник будет обращаться к более опытному коллеге, которого выделили для этой задачи, а не дёргать всех подряд.
Недостаток коммуникации — организуйте регулярные встречи
Общение новичка с командой или руководителем — основа успешной работы, но иногда сотрудники стесняются задавать вопросы или не понимают негласные правила коммуникации в компании. Это может демотивировать сотрудника, ведь он не будет чувствовать себя частью команды, что затормозит погружение в задачи.
Решение — сделать коммуникацию простой и открытой. К примеру, назначить еженедельные встречи всей команды, где новички и другие сотрудники могут задавать вопросы и обсуждать любые рабочие моменты. Также важно, чтобы руководитель был открыт к диалогу — это помогает создавать атмосферу доверия, в которой сотрудники не боятся высказывать свои мысли и предлагать идеи, что в итоге способствует росту мотивации и развитию команды.
Общение новичка с командой или руководителем — основа успешной работы, но иногда сотрудники стесняются задавать вопросы или не понимают негласные правила коммуникации в компании. Это может демотивировать сотрудника, ведь он не будет чувствовать себя частью команды, что затормозит погружение в задачи.
Решение — сделать коммуникацию простой и открытой. К примеру, назначить еженедельные встречи всей команды, где новички и другие сотрудники могут задавать вопросы и обсуждать любые рабочие моменты. Также важно, чтобы руководитель был открыт к диалогу — это помогает создавать атмосферу доверия, в которой сотрудники не боятся высказывать свои мысли и предлагать идеи, что в итоге способствует росту мотивации и развитию команды.
Недостаток обучающих материалов — внедрите систему обучения
Часто для быстрой адаптации в компании новичкам не хватает системного обучения — по продуктам, процессам и структуре компании, корпоративной культуре. Незнание основ замедляет адаптацию сотрудника.
Чтобы избежать трудностей, можно внедрить обучающие курсы, где все знания компании собраны в одном месте. Для этого используют LMS — систему управления обучением, куда можно загружать материалы, видеоуроки и тесты и назначать их прохождение всем новым сотрудникам. Благодаря системному обучению они быстрее разберутся в процессах и начнут приносить бизнесу результат.
LMS приносит больше пользы в связке с KMS — системой управления знаниями, или Knowledge Management System. Это работает так: контент-менеджеры размещают материалы в базе знаний, а их потом можно переиспользовать для создания обучающего курса. Если информация обновится в одном месте, она автоматически обновится и в другом. Также с помощью тестов KMS позволяет отслеживать, насколько сотрудники усвоили знания, а через LMS можно автоматически назначать им обучение по «западающим» темам.
Часто для быстрой адаптации в компании новичкам не хватает системного обучения — по продуктам, процессам и структуре компании, корпоративной культуре. Незнание основ замедляет адаптацию сотрудника.
Чтобы избежать трудностей, можно внедрить обучающие курсы, где все знания компании собраны в одном месте. Для этого используют LMS — систему управления обучением, куда можно загружать материалы, видеоуроки и тесты и назначать их прохождение всем новым сотрудникам. Благодаря системному обучению они быстрее разберутся в процессах и начнут приносить бизнесу результат.
LMS приносит больше пользы в связке с KMS — системой управления знаниями, или Knowledge Management System. Это работает так: контент-менеджеры размещают материалы в базе знаний, а их потом можно переиспользовать для создания обучающего курса. Если информация обновится в одном месте, она автоматически обновится и в другом. Также с помощью тестов KMS позволяет отслеживать, насколько сотрудники усвоили знания, а через LMS можно автоматически назначать им обучение по «западающим» темам.
Нет шаблонов для оптимизации процессов — внедрите базу знаний
Иногда новым сотрудникам сложно понять, как правильно выполнять те или иные задачи, потому что им не дают чётких примеров или инструкций.
Здесь тоже поможет внедрение системы управления знаниями. В ней можно разработать шаблоны документов, вести регламенты и документацию, создавать интерактивные инструкции. Это структурирует и облегчит процесс адаптации персонала в организации.
Иногда новым сотрудникам сложно понять, как правильно выполнять те или иные задачи, потому что им не дают чётких примеров или инструкций.
Здесь тоже поможет внедрение системы управления знаниями. В ней можно разработать шаблоны документов, вести регламенты и документацию, создавать интерактивные инструкции. Это структурирует и облегчит процесс адаптации персонала в организации.
Какие бывают программы адаптации в разных организациях
Программы могут отличаться в деталях, но в целом похожи друг на друга. Любая адаптация должна включать в себя следующее:
1. Знакомство с компанией — её историей, миссией, ценностями.
2. Обучение базовым процессам и обязанностям.
3. Знакомство с командой и корпоративной культурой.
4. Постановка задач и отслеживание прогресса.
5. Регулярная обратная связь и корректировка действий при необходимости.
1. Знакомство с компанией — её историей, миссией, ценностями.
2. Обучение базовым процессам и обязанностям.
3. Знакомство с командой и корпоративной культурой.
4. Постановка задач и отслеживание прогресса.
5. Регулярная обратная связь и корректировка действий при необходимости.
Пошаговый план адаптации нового сотрудника
Мы составили подробный план адаптации персонала, который можно применить к любой сфере. Он состоит из 6 этапов.
Этап 1: подготовка к первому рабочему дню
Задачи:
Ошибки на этапе:
- Рассказать коллективу о новом сотруднике, его должности и задачах.
- Подготовить рабочее место: настроить доступы, программы или необходимую технику.
- Составить план на первые недели.
Ошибки на этапе:
- Пренебречь подготовкой рабочего места — это отнимет время после выхода новичка.
- Не оповестить команду о новом сотруднике — он почувствует себя не на своём месте, если поймёт, что его никто не ждал.
Этап 2: первый рабочий день
Задачи:
Ошибки на этапе:
- Познакомить новичка с командой и непосредственным руководителем.
- Провести экскурсию по месту работы, рассказать о правилах и внутреннем распорядке.
- Поставить задачи на испытательный срок.
Ошибки на этапе:
- Дать слишком много информации в первый день — лучше разбить её на несколько частей и рассказывать в течение недели.
- Пытаться ввести кого-то в курс дела без чёткой программы адаптации нового сотрудника в организации.
Этап 3: первая неделя, погружение в работу
Задачи:
Ошибки на этапе:
- Обучить новичка базовым процессам, внутренним инструкциям, программам, инструментам.
- Назначить наставника, который поможет освоиться в первый месяц.
- Дать простые задачи для первого погружения.
Ошибки на этапе:
- Не выделить наставника и предоставить новичка самому себе.
- Переоценить возможности сотрудника и дать слишком много сложных задач — это может демотивировать новичка и преждевременно разочаровать руководителя.
Этап 4: первый месяц, оценка прогресса
Задачи:
Ошибки на этапе:
- Провести встречу по итогам работы, обсудить прогресс.
- Оценить вовлечённость в задачи, эффективность сотрудника, отношения с коллективом.
- Продолжить обучение — дать новые задачи и обратную связь по работе.
Ошибки на этапе:
- Не проводить встречи с новичком, игнорировать его трудности и не отслеживать прогресс.
- Давать мало обратной связи — из-за этого сотрудник может чаще ошибаться.
Этап 5: третий месяц, полная интеграция
Задачи:
Ошибки на этапе:
- Завершить испытательный срок и подвести итоги адаптации в компании.
- Открепить наставника.
- Погрузить новичка в более сложные задачи и ещё раз проговорить ожидания от его работы.
Ошибки на этапе:
- Поспешно принять решение о том, подходит ли сотрудник, — лучше несколько раз взвесить все за и против;
- Недооценить значение погружения в корпоративную культуру — если человек не впишется в коллектив и ценности компании, это создаст проблемы в будущем.
Этап 6: полгода, оценка успехов
Задачи:
Ошибки на этапе:
В этом плане адаптации нового сотрудника мы собрали самое главное — от подготовки до полной интеграции с учётом возможных ошибок. Ниже делимся вариантами, как использовать этот план на практике в разных сферах.
- Подвести итоги за полгода, оценить процесс адаптации персонала в целом.
- Получить обратную связь от нового сотрудника: как он оценивает своё место в компании, есть ли что улучшить в работе и других процессах.
- Предоставить новые возможности для развития, например, участие в сложных проектах, обучение, расширение обязанностей.
Ошибки на этапе:
- Оставить сотрудника без внимания после окончания испытательного срока — на более сложных и объёмных задачах он может снова начать ошибаться, если перестанет получать обратную связь от коллег и руководителя.
В этом плане адаптации нового сотрудника мы собрали самое главное — от подготовки до полной интеграции с учётом возможных ошибок. Ниже делимся вариантами, как использовать этот план на практике в разных сферах.
Примеры программ адаптации новых сотрудников для разных организаций
Возьмём три разных направления — IT, клиентский сервис и производство. В каждом из них критически важна быстрая адаптация сотрудников: от неё зависит как качество работы, так и финансовые результаты компании. Например, ошибки в IT могут привести к сбоям в системах; в клиентском сервисе — к потере лояльности клиентов; в производстве — к нарушению процессов и убыткам.
Программа адаптации в IT-компании
В IT важно, чтобы сотрудник как можно быстрее вник в технические процессы и стандарты компании, так как ошибки или недопонимания могут дорого стоить — нести за собой сорванные сроки, плохой код, сбои в работе систем.
1. Первый день. Настройка рабочего окружения — доступ к программам, чатам, базам данных, проектной документации и электронной почте. Знакомство с командой и зонами ответственности каждого сотрудника, экскурсия по офису.
2. Первая неделя. Знакомство с внутренними инструментами: с редактором кода, системой контроля версий, Service Desk, таск-трекером. Сотруднику назначают наставника — опытного разработчика, который будет отвечать за погружение в процессы. Важно, чтобы сотрудник мог свободно задавать любые вопросы и своевременно получать ответы — иначе адаптация в компании замедлится.
3. Первый месяц. Решение небольших задач, участие в несложных проектах. Новичок начинает работать с кодом, проводить ревью вместе с наставником, изучать архитектуру, проектную документацию.
4. Третий месяц. Обычно на этом этапе заканчивается испытательный срок. Руководитель или тимлид оценивает работу сотрудника, его успехи и сложности, перспективы в компании.
Программа адаптации в IT-компании
В IT важно, чтобы сотрудник как можно быстрее вник в технические процессы и стандарты компании, так как ошибки или недопонимания могут дорого стоить — нести за собой сорванные сроки, плохой код, сбои в работе систем.
1. Первый день. Настройка рабочего окружения — доступ к программам, чатам, базам данных, проектной документации и электронной почте. Знакомство с командой и зонами ответственности каждого сотрудника, экскурсия по офису.
2. Первая неделя. Знакомство с внутренними инструментами: с редактором кода, системой контроля версий, Service Desk, таск-трекером. Сотруднику назначают наставника — опытного разработчика, который будет отвечать за погружение в процессы. Важно, чтобы сотрудник мог свободно задавать любые вопросы и своевременно получать ответы — иначе адаптация в компании замедлится.
3. Первый месяц. Решение небольших задач, участие в несложных проектах. Новичок начинает работать с кодом, проводить ревью вместе с наставником, изучать архитектуру, проектную документацию.
4. Третий месяц. Обычно на этом этапе заканчивается испытательный срок. Руководитель или тимлид оценивает работу сотрудника, его успехи и сложности, перспективы в компании.
Программа адаптации в сфере обслуживания клиентов
Главное в клиентском сервисе — научиться работать с людьми, понимать их потребности и решать проблемы. Акцент программы адаптации нового сотрудника в организации — на обучении стандартам обслуживания, особенностям продукта, коммуникации с клиентами и выходу из конфликтных ситуаций.
1. Первый день. Вводный тренинг по основным продуктам компании и её ценностям, знакомство с командой и руководителем.
2. Первая неделя. Обучение скриптам для общения с клиентами, разбор стандартных и сложных сценариев — например, как реагировать на негатив. Новичок погружается в практику — смотрит, как опытные коллеги разговаривают с клиентами, отрабатывают возражения. Работают с наставником, который будет присутствовать на первых звонках или встречах, чтобы помочь и проконтролировать новичка.
3. Первый месяц. Новичок начинает самостоятельно общаться с клиентами под контролем наставника, разбирается в нестандартных запросах. На этом этапе важно проводить регулярные встречи с руководителем, обсуждать прогресс и проблемы.
4. Третий месяц. Оценка работы: насколько новичок справляется с задачами, умеет ли решать сложные ситуации. Дополнительное обучение, если необходимо.
Главное в клиентском сервисе — научиться работать с людьми, понимать их потребности и решать проблемы. Акцент программы адаптации нового сотрудника в организации — на обучении стандартам обслуживания, особенностям продукта, коммуникации с клиентами и выходу из конфликтных ситуаций.
1. Первый день. Вводный тренинг по основным продуктам компании и её ценностям, знакомство с командой и руководителем.
2. Первая неделя. Обучение скриптам для общения с клиентами, разбор стандартных и сложных сценариев — например, как реагировать на негатив. Новичок погружается в практику — смотрит, как опытные коллеги разговаривают с клиентами, отрабатывают возражения. Работают с наставником, который будет присутствовать на первых звонках или встречах, чтобы помочь и проконтролировать новичка.
3. Первый месяц. Новичок начинает самостоятельно общаться с клиентами под контролем наставника, разбирается в нестандартных запросах. На этом этапе важно проводить регулярные встречи с руководителем, обсуждать прогресс и проблемы.
4. Третий месяц. Оценка работы: насколько новичок справляется с задачами, умеет ли решать сложные ситуации. Дополнительное обучение, если необходимо.
Программа адаптации персонала на производстве
На любом производстве важно соблюдать технологии и стандарты безопасности, так как ошибки могут привести к авариям, порче оборудования и несчастным случаям. Адаптация новых сотрудников должна ориентироваться на практику, чтобы специалист быстро усвоил, что от него требуется.
1. Первый день. Изучение техники безопасности, знакомство с начальником смены и коллективом.
2. Первая неделя. Адаптация на рабочем месте: новичка обучают работе с оборудованием, объясняют технологические процессы. В идеале назначают наставника, который следит за выполнением задач и вовремя замечает ошибки.
3. Первый месяц. Постоянная практика под контролем наставника. Новичок начинает выполнять простые задачи на линии или станке, изучает этапы производственного цикла.
4. Третий месяц. Полное погружение сотрудника в производственный процесс и оценка его работы с учётом показателей производительности и соблюдения стандартов безопасности.
На любом производстве важно соблюдать технологии и стандарты безопасности, так как ошибки могут привести к авариям, порче оборудования и несчастным случаям. Адаптация новых сотрудников должна ориентироваться на практику, чтобы специалист быстро усвоил, что от него требуется.
1. Первый день. Изучение техники безопасности, знакомство с начальником смены и коллективом.
2. Первая неделя. Адаптация на рабочем месте: новичка обучают работе с оборудованием, объясняют технологические процессы. В идеале назначают наставника, который следит за выполнением задач и вовремя замечает ошибки.
3. Первый месяц. Постоянная практика под контролем наставника. Новичок начинает выполнять простые задачи на линии или станке, изучает этапы производственного цикла.
4. Третий месяц. Полное погружение сотрудника в производственный процесс и оценка его работы с учётом показателей производительности и соблюдения стандартов безопасности.
Инструменты для упрощения адаптации сотрудников
Есть несколько решений, которые облегчат процесс адаптации в компании и сделают его эффективнее.
Системы управления знаниями
Это базы знаний, где хранится вся важная информация о компании — от технических инструкций до подробных регламентов. Они помогают новичкам быстро находить ответы на вопросы, а руководителям экономить время на объяснения.
Преимущества внедрения системы управления знаниями (KMS):
Крупные компании используют KMS для улучшения процесса адаптации персонала. Например, банк «Уралсиб» внедрил менеджмент знаний в контактном центре с помощью решения Minervasoft. Система Minerva Knowledge позволила сократить время онбординга на 20%. В контакт-центре теперь есть единая, структурированная база знаний для операторов. Сотрудникам стало проще искать информацию и обрабатывать сложные запросы клиентов, в том числе с помощью встроенного ИИ-помощника — Copilot. Он умеет определять контекст задачи и генерировать корректные ответы с опорой на внутренние документы компании.
Преимущества внедрения системы управления знаниями (KMS):
- Быстрый доступ ко всем материалам. Не нужно допрашивать коллег, ведь вся информация собрана в одном месте.
- Актуальность. Если в компании что-то изменилось, можно мгновенно обновить данные, чтобы сотрудники не совершали ошибок из-за использования устаревшей информации.
- Лёгкий поиск. Можно быстро найти нужные документы или инструкции с помощью умного поиска. Система позволяет формировать чёткие и понятные регламенты по процессам и задачам. Например, если новый сотрудник в службе поддержки столкнётся с типичным запросом, он сможет быстро найти решение в базе знаний.
Крупные компании используют KMS для улучшения процесса адаптации персонала. Например, банк «Уралсиб» внедрил менеджмент знаний в контактном центре с помощью решения Minervasoft. Система Minerva Knowledge позволила сократить время онбординга на 20%. В контакт-центре теперь есть единая, структурированная база знаний для операторов. Сотрудникам стало проще искать информацию и обрабатывать сложные запросы клиентов, в том числе с помощью встроенного ИИ-помощника — Copilot. Он умеет определять контекст задачи и генерировать корректные ответы с опорой на внутренние документы компании.
Системы обучения сотрудников
Это платформы, с помощью которых можно создавать корпоративные курсы, чтобы сотрудники быстрее вникали в специфику компании и могли повышать квалификацию внутри компании. Ключевые преимущества таких систем:
Например, мы внедрили систему обучения Minerva Learn для «Европейского медицинского центра» — частной клиники с 30-летним опытом и командой врачей со всего мира. Наша платформа позволила быстро составлять онлайн-курсы и контролировать знания сотрудников.
- Гибкость. Сотрудники учатся тогда, когда им удобно, и не отвлекают коллег от работы.
- Разнообразие форматов. Можно добавить видео, тесты, тексты, геймификацию — всё, чтобы обучение было увлекательным и полезным.
- Контроль прогресса. Отчёты покажут, как быстро и успешно сотрудник обучается, помогут подсветить пробелы в знаниях.
Например, мы внедрили систему обучения Minerva Learn для «Европейского медицинского центра» — частной клиники с 30-летним опытом и командой врачей со всего мира. Наша платформа позволила быстро составлять онлайн-курсы и контролировать знания сотрудников.
Решения Minervasoft помогают сократить время, которое уходит на адаптацию сотрудников, что в итоге снижает текучесть кадров и повышает эффективность всей команды.
Как оценить эффективность адаптации сотрудников в компании
Здесь важно опираться на конкретные цифры. Они помогут выявить слабые стороны в процессе вовлечения новых сотрудников и оперативно скорректировать подходы к адаптации. Вот какие критерии можно отслеживать.
1. Выход на высокую производительность — как быстро сотрудник начинает выполнять свои обязанности и соответствовать ожиданиям. Если этот процесс затягивается, значит, что-то пошло не так — возможно, не хватает обратной связи или обучающих материалов.
Метод оценки: можно зафиксировать средний срок выхода на полную загрузку для разных позиций. Допустим, для IT-специалиста — это 2-3 месяца, для сотрудников производства — 2-4 недели. Если новый сотрудник превышает этот срок, это сигнал, что процесс адаптации в компании нужно пересмотреть.
2. Уровень интереса и удовлетворённости — насколько новый сотрудник доволен процессом адаптации и чувствует себя частью команды. Вовлечённость напрямую влияет на продуктивность и вероятность того, что сотрудник останется в компании. Если человек чувствует себя на своём месте и видит, что его мнение учитывается, он будет мотивирован работать на результат.
Метод оценки: опросы новичков через 1-3 месяца после начала работы. Ответы покажут, насколько сотрудники довольны процессом адаптации персонала в организации, понимают ли свои обязанности, ощущают ли поддержку от команды и руководства.
3. Текучка кадров — сколько новых сотрудников увольняется за первые полгода. Безусловно, для некоторых сфер с массовым наймом высокая текучка — обычное дело. Но если люди покидают компанию слишком быстро и это значительно сказывается на бизнес-результатах, то проблема может быть в том числе с процессом адаптации персонала.
Метод оценки: фиксировать процент увольнений среди новых сотрудников и их причины. Если большая доля уходов связана с недостаточным погружением сотрудников, стоит пересмотреть программу адаптации.
1. Выход на высокую производительность — как быстро сотрудник начинает выполнять свои обязанности и соответствовать ожиданиям. Если этот процесс затягивается, значит, что-то пошло не так — возможно, не хватает обратной связи или обучающих материалов.
Метод оценки: можно зафиксировать средний срок выхода на полную загрузку для разных позиций. Допустим, для IT-специалиста — это 2-3 месяца, для сотрудников производства — 2-4 недели. Если новый сотрудник превышает этот срок, это сигнал, что процесс адаптации в компании нужно пересмотреть.
2. Уровень интереса и удовлетворённости — насколько новый сотрудник доволен процессом адаптации и чувствует себя частью команды. Вовлечённость напрямую влияет на продуктивность и вероятность того, что сотрудник останется в компании. Если человек чувствует себя на своём месте и видит, что его мнение учитывается, он будет мотивирован работать на результат.
Метод оценки: опросы новичков через 1-3 месяца после начала работы. Ответы покажут, насколько сотрудники довольны процессом адаптации персонала в организации, понимают ли свои обязанности, ощущают ли поддержку от команды и руководства.
3. Текучка кадров — сколько новых сотрудников увольняется за первые полгода. Безусловно, для некоторых сфер с массовым наймом высокая текучка — обычное дело. Но если люди покидают компанию слишком быстро и это значительно сказывается на бизнес-результатах, то проблема может быть в том числе с процессом адаптации персонала.
Метод оценки: фиксировать процент увольнений среди новых сотрудников и их причины. Если большая доля уходов связана с недостаточным погружением сотрудников, стоит пересмотреть программу адаптации.
FAQ напоследок
1. Что такое адаптация?
Адаптация — не формальность, а важный процесс, который помогает новичку освоить свои обязанности и стать частью команды. Хорошо продуманная программа адаптации нового сотрудника позволит организации избежать ненужных потерь, будь то время, деньги или ценные кадры. Без структурированной адаптации компания сталкивается с высокой текучкой кадров, потерей времени на исправление ошибок и низкой продуктивностью новичков.
2. Что важно учесть при составлении плана адаптации новых сотрудников?
Социализация и корпоративная культура — одни из главных составляющих адаптации. Новичок, который чувствует себя изолированным, может быстро потерять мотивацию. Здесь помогут неформальные встречи и мероприятия, чтобы дать новому сотруднику шанс лучше узнать коллег. Это улучшит атмосферу в команде, а значит, и продуктивность всех сотрудников.
В плане обязательно должны быть встречи с наставником. Наставник помогает сотруднику быстрее войти в курс дела и избежать ошибок. Если новичок не получает поддержки, он дольше привыкает к рабочим процессам, что оборачивается потерей ресурсов.
3. Какие инструменты помогают построить грамотную адаптацию в компании?
Инструменты, такие как системы управления знаниями и обучающие платформы, чек-листы и инструкции, облегчают адаптацию и делают её прозрачной для всех участников.
4. Что должно быть в любом плане адаптации персонала в организации?
Программа адаптации — это инвестиция в будущее компании. Чем лучше подготовиться, тем быстрее новый сотрудник начнёт приносить пользу.
Адаптация — не формальность, а важный процесс, который помогает новичку освоить свои обязанности и стать частью команды. Хорошо продуманная программа адаптации нового сотрудника позволит организации избежать ненужных потерь, будь то время, деньги или ценные кадры. Без структурированной адаптации компания сталкивается с высокой текучкой кадров, потерей времени на исправление ошибок и низкой продуктивностью новичков.
2. Что важно учесть при составлении плана адаптации новых сотрудников?
Социализация и корпоративная культура — одни из главных составляющих адаптации. Новичок, который чувствует себя изолированным, может быстро потерять мотивацию. Здесь помогут неформальные встречи и мероприятия, чтобы дать новому сотруднику шанс лучше узнать коллег. Это улучшит атмосферу в команде, а значит, и продуктивность всех сотрудников.
В плане обязательно должны быть встречи с наставником. Наставник помогает сотруднику быстрее войти в курс дела и избежать ошибок. Если новичок не получает поддержки, он дольше привыкает к рабочим процессам, что оборачивается потерей ресурсов.
3. Какие инструменты помогают построить грамотную адаптацию в компании?
Инструменты, такие как системы управления знаниями и обучающие платформы, чек-листы и инструкции, облегчают адаптацию и делают её прозрачной для всех участников.
4. Что должно быть в любом плане адаптации персонала в организации?
- Чёткие цели и сроки.
- Наставничество и встречи с руководителем.
- Доступ к обучающим материалам и базам знаний.
- Отслеживание прогресса, вовлечённости и продуктивности новичков.
- Оценка эффективности программы адаптации через 1, 3 и 6 месяцев после найма сотрудника.
Программа адаптации — это инвестиция в будущее компании. Чем лучше подготовиться, тем быстрее новый сотрудник начнёт приносить пользу.
