Оказывается, компании с вовлечёнными сотрудниками стоят на 12% дороже своих конкурентов. Но этот результат не берётся из воздуха. Бизнесу важно научиться инвестировать в людей и повышать их мотивацию.
В этой статье расскажем, что мешает вовлечению сотрудников. А также предложим способы, как повысить вовлечённость персонала в жизнь компании и вдохновить их на развитие.
В этой статье расскажем, что мешает вовлечению сотрудников. А также предложим способы, как повысить вовлечённость персонала в жизнь компании и вдохновить их на развитие.
Что мешает повышению вовлечённости
Для начала разберёмся, что такое вовлечённость персонала и как она выглядит. Если кратко, вовлечённому сотруднику не всё равно. Он качественно выполняет задачи, понимает ценность своей работы и проявляет инициативу.
Например, менеджер службы поддержки заметил, что клиенты задают одни и те же вопросы по установке драйвера. Чтобы облегчить работу себе и коллегам, он составил инструкцию и опубликовал её в базе знаний. Теперь отвечать на подобные вопросы стало проще: достаточно скопировать готовый текст и отправить его пользователю.
Когда сотрудникам не хватает вовлечённости, это сказывается на всём: работа выполняется медленнее, задачи откладываются, а мысли о смене места появляются всё чаще.
Вот основные причины низкой вовлечённости.
Скучные и однотипные задачи
Нет ничего плохого в том, чтобы работать с понятными процессами, а не ломать голову над новыми кейсами. Но рутина может убить мотивацию и спровоцировать выгорание, если нарушается баланс между стабильностью и развитием. Человек теряет интерес, если однотипные задачи не оставляют места для новых идей или роста.
Исследование Roistat и MAED показало, что если человек тратит больше половины дня на рутину, его психологическое состояние снижается на 24%, а продуктивность на 27%.
Непонимание бизнес-целей компании
В этой ситуации неважно, какой тип задач выполняет сотрудник. Интересные таски теряют свой смысл, если специалист не понимает, зачем он их делает.
Например, фронтенд-отдел и дизайнер получили задачу улучшить интерфейс платёжной страницы. Но им не объяснили, что по результатам А/Б-тестов добавление кнопки «Сохранить карту» в заметное место помогает увеличить число повторных покупок. Без этой информации работа становится просто набором действий «ради галочки», а не способом достичь чего-то важного.
Нехватка фидбэка от руководства
Так, интересную задачу поставили, про цели бизнеса рассказали. Но забыли дать подробный фидбэк по результатам работы.
Без качественной обратной связи сотрудник не понимает, что он делает хорошо, а что может исправить. В результате он не может расти профессионально и не видит, как улучшить свою работу внутри компании.
Невозможность предлагать идеи
Например, менеджер службы поддержки заметил, что клиенты задают одни и те же вопросы по установке драйвера. Чтобы облегчить работу себе и коллегам, он составил инструкцию и опубликовал её в базе знаний. Теперь отвечать на подобные вопросы стало проще: достаточно скопировать готовый текст и отправить его пользователю.
Когда сотрудникам не хватает вовлечённости, это сказывается на всём: работа выполняется медленнее, задачи откладываются, а мысли о смене места появляются всё чаще.
Вот основные причины низкой вовлечённости.
Скучные и однотипные задачи
Нет ничего плохого в том, чтобы работать с понятными процессами, а не ломать голову над новыми кейсами. Но рутина может убить мотивацию и спровоцировать выгорание, если нарушается баланс между стабильностью и развитием. Человек теряет интерес, если однотипные задачи не оставляют места для новых идей или роста.
Исследование Roistat и MAED показало, что если человек тратит больше половины дня на рутину, его психологическое состояние снижается на 24%, а продуктивность на 27%.
Непонимание бизнес-целей компании
В этой ситуации неважно, какой тип задач выполняет сотрудник. Интересные таски теряют свой смысл, если специалист не понимает, зачем он их делает.
Например, фронтенд-отдел и дизайнер получили задачу улучшить интерфейс платёжной страницы. Но им не объяснили, что по результатам А/Б-тестов добавление кнопки «Сохранить карту» в заметное место помогает увеличить число повторных покупок. Без этой информации работа становится просто набором действий «ради галочки», а не способом достичь чего-то важного.
Нехватка фидбэка от руководства
Так, интересную задачу поставили, про цели бизнеса рассказали. Но забыли дать подробный фидбэк по результатам работы.
Без качественной обратной связи сотрудник не понимает, что он делает хорошо, а что может исправить. В результате он не может расти профессионально и не видит, как улучшить свою работу внутри компании.
Невозможность предлагать идеи
Сотруднику важно не только понимать цели бизнеса, но и предлагать новые идеи, а также сообщать о мелких проблемах, которые возникают в процессе работы.
Например, аналитик заметил, что отчёт генерируется с лишними данными, и это тормозит процесс обработки. Он предложил улучшение алгоритма, которое сэкономило команде несколько часов в неделю.
Если игнорировать подобные инициативы, сотрудник может почувствовать, что его мнение не учитывают и руководителю всё равно. В результате бизнес потеряет шанс оптимизировать работу и, возможно, улучшить продукт. В худшем случае специалист разочаруется, выгорит и уйдёт из компании.
Отсутствие связи с другими отделами
Сотрудникам важно общаться с другими командами, чтобы понимать, как их работа связана с общим результатом и задачами коллег. Это также помогает быстро найти нужного человека, если появится нестандартная проблема.
Например, аналитик заметил, что отчёт генерируется с лишними данными, и это тормозит процесс обработки. Он предложил улучшение алгоритма, которое сэкономило команде несколько часов в неделю.
Если игнорировать подобные инициативы, сотрудник может почувствовать, что его мнение не учитывают и руководителю всё равно. В результате бизнес потеряет шанс оптимизировать работу и, возможно, улучшить продукт. В худшем случае специалист разочаруется, выгорит и уйдёт из компании.
Отсутствие связи с другими отделами
Сотрудникам важно общаться с другими командами, чтобы понимать, как их работа связана с общим результатом и задачами коллег. Это также помогает быстро найти нужного человека, если появится нестандартная проблема.
Слабая корпоративная культура
Если в компании нет общих ценностей, ритуалов и традиций, сотрудники теряют связь с командой. Коллеги превращаются в текст в чатах и аватарки на экране. Это особенно заметно в условиях гибридного или удалённого формата, который стал обычным для многих компаний.
Отсутствие грейдирования и обучения внутри компании
Новички — это важный ресурс компании. Джуна можно вырастить «под себя», помочь ему развиваться в смежных сферах, повышать скилл лидерства. Но если в компании нет системы грейдов, они не видят перспектив и теряют интерес. Джунам важно расти и зарабатывать больше.
У сеньоров другая проблема — сложные задачи заканчиваются, а развиваться всё равно хочется. Если компания не даёт возможностей для роста, например, не отправляет на обучение или не оплачивает курсы, сотрудник может задуматься о смене работы.
Неудобные рабочие инструменты
Для любого профессионала важен удобный инструмент, будь он физический или цифровой. Например, сапожнику с неудобным шилом сложно починить обувь, зато порезаться — легко.
То же самое работает и в других сферах. Если у бэкендера греется ноутбук или вылетает редактор кода, работа превращается в сплошное раздражение. Со временем это выматывает и ведёт к выгоранию: любые активности вызывают отговорки — «нет времени», «нет сил», «не хочу».
На первый взгляд кажется, что от этого страдает только сотрудник. Но бизнес держится на людях, и если в краткосрочной перспективе проблемы касаются только команды, то в долгосрочной они ударят по всей компании. Выгорание сотрудников ведёт к убыткам, ухудшению качества продукта и потере клиентов.
Если в компании нет общих ценностей, ритуалов и традиций, сотрудники теряют связь с командой. Коллеги превращаются в текст в чатах и аватарки на экране. Это особенно заметно в условиях гибридного или удалённого формата, который стал обычным для многих компаний.
Отсутствие грейдирования и обучения внутри компании
Новички — это важный ресурс компании. Джуна можно вырастить «под себя», помочь ему развиваться в смежных сферах, повышать скилл лидерства. Но если в компании нет системы грейдов, они не видят перспектив и теряют интерес. Джунам важно расти и зарабатывать больше.
У сеньоров другая проблема — сложные задачи заканчиваются, а развиваться всё равно хочется. Если компания не даёт возможностей для роста, например, не отправляет на обучение или не оплачивает курсы, сотрудник может задуматься о смене работы.
Неудобные рабочие инструменты
Для любого профессионала важен удобный инструмент, будь он физический или цифровой. Например, сапожнику с неудобным шилом сложно починить обувь, зато порезаться — легко.
То же самое работает и в других сферах. Если у бэкендера греется ноутбук или вылетает редактор кода, работа превращается в сплошное раздражение. Со временем это выматывает и ведёт к выгоранию: любые активности вызывают отговорки — «нет времени», «нет сил», «не хочу».
На первый взгляд кажется, что от этого страдает только сотрудник. Но бизнес держится на людях, и если в краткосрочной перспективе проблемы касаются только команды, то в долгосрочной они ударят по всей компании. Выгорание сотрудников ведёт к убыткам, ухудшению качества продукта и потере клиентов.
Как оценить вовлечённость команды?
Поговорили о проблемах — теперь разберёмся, как их решить. Перед компанией стоит первая задача — оценка вовлечённости персонала.
Здесь есть несколько нюансов:
Что нужно сделать для оценки вовлечённости:
Здесь есть несколько нюансов:
- Сотрудники — обычные люди. Им страшно говорить о своих переживаниях, делиться негативом. Не хочется, чтобы отношение руководства поменялось в худшую сторону из-за мелочи. Поэтому они делают вывод, что лучше промолчать.
- Иногда работники не молчат, но отвечают неискренне, потому что боятся негативных последствий из-за токсичной корпоративной культуры. В таких результатах смысла столько же, сколько в их отсутствии.
- В некоторых компаниях эти тесты ни к чему не приводят, а мнение собирают чисто для галочки. Если сотрудники это знают и не видят изменений после прохождения тестов, то и мотивации в них участвовать не будет.
Что нужно сделать для оценки вовлечённости:
- Организуйте анонимные или открытые опросы. Самое главное, они должны быть небольшими, регулярными и прозрачными. Сотрудники должны понимать, зачем их проходить и как это повлияет на рабочий процесс.
- Создайте безопасный канал для обратной связи. Неформальную группу в Телеграме, табличку в Excel для разных предложений — подойдут любые варианты.
- Проведите индивидуальные встречи. Нет лучше способа узнать уровень вовлечённости сотрудников, чем спросить их напрямую. В личной беседе можно раскопать настоящие причины низкой мотивации. Слушайте, не перебивайте, давайте человеку свободу для выражения своих чувств и мыслей.
Как повысить вовлечённость сотрудников в работу
Теперь поговорим о том, как эту оценку скорректировать в пользу бизнеса. Разберём, как вовлечь сотрудников в работу.
Заходим через хард-скиллы
Сотрудникам важно развиваться и видеть результат своей работы. Стоит поощрять это желание и вкладываться в рост специалистов.
Что можно сделать?
Обсудить вектор развития и карьерные цели
Провести встречи с сотрудниками. Узнать, каким они видят своё будущее в компании и сформировать план по достижению карьерных целей.
Также можно составить индивидуальный план развития. Например, для джуна на фронтенде он может выглядеть так:
1 месяц — погружение в стек компании: фреймворк, стейт-менеджер и так далее;
2 месяц — работа с код-ревью и усложнение задач;
3 месяц — изучение тестирования и TypeScript и т. д.
Наладить систему грейдирования
Ситуация: в компанию пришёл амбициозный и перспективный новичок. В идеале он станет отличным сеньором и тимлидом. Главное — помочь ему в этом.
Для этого можно создать систему грейдов, где чётко обозначить, что ждут от специалистов на каждом уровне. Чем выше грейд, тем выше зарплата и сложнее задачи. Это мотивирует сотрудников расти не только финансово, но и профессионально.
Также важно учитывать горизонтальный рост: не все хотят переходить в управление. Система должна предлагать варианты развития в своей сфере, например, углубление экспертизы или работу над более сложными проектами.
Организовать внешнее обучение
И джуны, и сеньоры хотят развиваться и расти внутри компании. Поддержать их можно через внешнее обучение, которое помогает двигаться по грейдам и повышать квалификацию.
Пример: фронтендер привык работать с Vue 3, а в компании используется Vue 2. Новый фреймворк удобнее, но проект уже написан на старой версии. В таком случае можно отправить сотрудника на курс по Vue 2 или миграции кода. Он получит новые навыки, а компания — уверенность, что задачи решаются качественно.
Политика может быть гибкой: оплачивать недорогие курсы полностью, а для серьёзного обучения ввести честные условия — например, сотрудник после обучения остаётся в компании на определённый срок.
Создать или улучшить базу знаний
База знаний помогает специалистам быстро находить ответы и делиться опытом. Это полезный инструмент как для личной работы, так и для всей команды.
Пример: фронтендер разобрался с Vue 2 и понял, как правильно поддерживать код. Он может сделать короткий туториал или инструкцию и добавить её в базу. Коллеги легко найдут нужную информацию, и его знания не пропадут.
Что можно сделать?
Обсудить вектор развития и карьерные цели
Провести встречи с сотрудниками. Узнать, каким они видят своё будущее в компании и сформировать план по достижению карьерных целей.
Также можно составить индивидуальный план развития. Например, для джуна на фронтенде он может выглядеть так:
1 месяц — погружение в стек компании: фреймворк, стейт-менеджер и так далее;
2 месяц — работа с код-ревью и усложнение задач;
3 месяц — изучение тестирования и TypeScript и т. д.
Наладить систему грейдирования
Ситуация: в компанию пришёл амбициозный и перспективный новичок. В идеале он станет отличным сеньором и тимлидом. Главное — помочь ему в этом.
Для этого можно создать систему грейдов, где чётко обозначить, что ждут от специалистов на каждом уровне. Чем выше грейд, тем выше зарплата и сложнее задачи. Это мотивирует сотрудников расти не только финансово, но и профессионально.
Также важно учитывать горизонтальный рост: не все хотят переходить в управление. Система должна предлагать варианты развития в своей сфере, например, углубление экспертизы или работу над более сложными проектами.
Организовать внешнее обучение
И джуны, и сеньоры хотят развиваться и расти внутри компании. Поддержать их можно через внешнее обучение, которое помогает двигаться по грейдам и повышать квалификацию.
Пример: фронтендер привык работать с Vue 3, а в компании используется Vue 2. Новый фреймворк удобнее, но проект уже написан на старой версии. В таком случае можно отправить сотрудника на курс по Vue 2 или миграции кода. Он получит новые навыки, а компания — уверенность, что задачи решаются качественно.
Политика может быть гибкой: оплачивать недорогие курсы полностью, а для серьёзного обучения ввести честные условия — например, сотрудник после обучения остаётся в компании на определённый срок.
Создать или улучшить базу знаний
База знаний помогает специалистам быстро находить ответы и делиться опытом. Это полезный инструмент как для личной работы, так и для всей команды.
Пример: фронтендер разобрался с Vue 2 и понял, как правильно поддерживать код. Он может сделать короткий туториал или инструкцию и добавить её в базу. Коллеги легко найдут нужную информацию, и его знания не пропадут.
Системы вроде Minerva Knowledge также позволяют редактировать материалы вместе, оставлять комментарии и отслеживать изменения. Так база становится живым рабочим инструментом для всей команды.
Кстати, туда можно добавить систему грейдов. Так сотрудники будут видеть, что нужно для роста, а требования станут прозрачными и понятными.
Кстати, туда можно добавить систему грейдов. Так сотрудники будут видеть, что нужно для роста, а требования станут прозрачными и понятными.
Используем мягкую силу
Не всё упирается в хард-скиллы. Важно использовать мягкую силу компании и уделять внимание ценности сотрудников. А также мотивировать специалистов через доверие и комфорт.
Что можно сделать?
Организовать встречи для публичной похвалы
В школе у нас были оценки и грамоты. Сотрудники, как и школьники, хотят знать, что они молодцы.
Устраивайте онлайн- или офлайн-встречи, хвалите успехи и результативность специалистов. Необязательно выдавать премии. Достаточно проявить внимание и дать понять: сотрудники, вас слышат, видят и ценят.
Создать доску благодарности
Вы можете публиковать приятные сообщения от компании и других коллег в офисе или в общем чате.
Кого и за что хвалить? Например, менеджер Лёша добился соблюдения всех сроков на проекте, тестировщица Вика нашла критический баг в коде, а бэкендер Артём его успешно устранил. Целых три причины поблагодарить команду.
Ввести внутреннюю валюту
Если вы готовы пойти дальше словесной похвалы и поддержать сотрудников финансово, то можно создать внутреннюю валюту, которую сотрудники могут потратить на выходной, пиццу или мерч.
Например, в 2021 году группа digital-агентств iConText Group запустили корпоративную валюту — винтики. На них сотрудники могут купить кардхолдер, худи или сертификат на массаж.
Эти идеи лишь пример. Вы можете придумать что-то своё: небольшие подарки, личные благодарности от руководства или игровую систему достижений.
Что можно сделать?
Организовать встречи для публичной похвалы
В школе у нас были оценки и грамоты. Сотрудники, как и школьники, хотят знать, что они молодцы.
Устраивайте онлайн- или офлайн-встречи, хвалите успехи и результативность специалистов. Необязательно выдавать премии. Достаточно проявить внимание и дать понять: сотрудники, вас слышат, видят и ценят.
Создать доску благодарности
Вы можете публиковать приятные сообщения от компании и других коллег в офисе или в общем чате.
Кого и за что хвалить? Например, менеджер Лёша добился соблюдения всех сроков на проекте, тестировщица Вика нашла критический баг в коде, а бэкендер Артём его успешно устранил. Целых три причины поблагодарить команду.
Ввести внутреннюю валюту
Если вы готовы пойти дальше словесной похвалы и поддержать сотрудников финансово, то можно создать внутреннюю валюту, которую сотрудники могут потратить на выходной, пиццу или мерч.
Например, в 2021 году группа digital-агентств iConText Group запустили корпоративную валюту — винтики. На них сотрудники могут купить кардхолдер, худи или сертификат на массаж.
Эти идеи лишь пример. Вы можете придумать что-то своё: небольшие подарки, личные благодарности от руководства или игровую систему достижений.
Налаживаем прозрачность процессов
Сотруднику важно понимать, что происходит в компании и как его работа влияет на бизнес-процессы. Это даёт чувство значимости и повышает вовлечённость, потому что человек чувствует свой вклад в общее дело.
Что можно сделать?
Организовать ежеквартальные встречи
Общие встречи — хороший способ делиться результатами и целями компании. На них можно рассказать, над чем сейчас работает команда, какие сделки на подходе, что изменится в продуктах. Это помогает выделить точки роста и обозначить шаги для развития.
Важно, чтобы сотрудники понимали общее состояние бизнеса и чувствовали сопричастность к его успехам. Подобные встречи, например, проводит «Яндекс»: на «больших хуралах» топ-менеджеры рассказывают о новых продуктах, важных инициативах и достижениях компании.
Использовать системы для управления задачами
Сотрудникам полезно знать не только про компанию в целом, но и про задачи коллег из других отделов. Кто чем занят и когда освободится. Можно использовать готовые сервисы вроде Trello, Jira или ClickUp.
Регулярно публиковать отчёты и важные новости
Если лайв-встречи провести не получится, можно публиковать важные новости в корпоративном блоге, рабочем чате или еженедельном дайджесте через email-рассылку или бот в Телеграме.
Что можно сделать?
Организовать ежеквартальные встречи
Общие встречи — хороший способ делиться результатами и целями компании. На них можно рассказать, над чем сейчас работает команда, какие сделки на подходе, что изменится в продуктах. Это помогает выделить точки роста и обозначить шаги для развития.
Важно, чтобы сотрудники понимали общее состояние бизнеса и чувствовали сопричастность к его успехам. Подобные встречи, например, проводит «Яндекс»: на «больших хуралах» топ-менеджеры рассказывают о новых продуктах, важных инициативах и достижениях компании.
Использовать системы для управления задачами
Сотрудникам полезно знать не только про компанию в целом, но и про задачи коллег из других отделов. Кто чем занят и когда освободится. Можно использовать готовые сервисы вроде Trello, Jira или ClickUp.
Регулярно публиковать отчёты и важные новости
Если лайв-встречи провести не получится, можно публиковать важные новости в корпоративном блоге, рабочем чате или еженедельном дайджесте через email-рассылку или бот в Телеграме.
Поощряем новые идеи
Сотрудники теряют интерес к работе, если их идеи игнорируют. Поэтому важно создавать условия, в которых каждый чувствует себя частью компании и влияет на её развитие.
Что можно сделать?
Запланировать встречи для мозгового штурма
Проведите брейнсторминг всей компанией или отдельными командами. Необязательно собираться очно — такие мероприятия можно проводить в любом формате.
Есть много методов генерации идей, главное — соблюдать три правила:
Создать открытый канал связи для обсуждения новых предложений
Создайте чат в одном из мессенджеров, где сотрудники смогут делиться идеями по улучшению процессов, продукта или рабочих инструментов. Такой формат не только помогает находить полезные решения, но и даёт людям понять, что их предложения приносят реальную пользу компании.
Организовать внутренний конкурс среди сотрудников
Конкуренция, как и лень, двигает прогресс, а также бустит мотивацию.
Вот одна из возможных идей для конкурса: сотрудники придумывают, что можно изменить, чтобы продукт стал удобнее для клиентов. Лучшие идеи можно внедрить, а их авторов — наградить. Например, корпоративной валютой, хотя обычная тоже неплохо работает.
Что можно сделать?
Запланировать встречи для мозгового штурма
Проведите брейнсторминг всей компанией или отдельными командами. Необязательно собираться очно — такие мероприятия можно проводить в любом формате.
Есть много методов генерации идей, главное — соблюдать три правила:
- Количество важнее качества: чем больше идей, тем выше шанс найти хорошее решение. Не стоит бояться предлагать даже самые абсурдные варианты.
- Запрет на критику: на первом этапе обсуждать недостатки рано — любая мысль имеет право на жизнь.
- Развитие идей: мысли можно развивать, дополнять и объединять. Важно не просто генерировать новые, но и дорабатывать уже предложенные.
Создать открытый канал связи для обсуждения новых предложений
Создайте чат в одном из мессенджеров, где сотрудники смогут делиться идеями по улучшению процессов, продукта или рабочих инструментов. Такой формат не только помогает находить полезные решения, но и даёт людям понять, что их предложения приносят реальную пользу компании.
Организовать внутренний конкурс среди сотрудников
Конкуренция, как и лень, двигает прогресс, а также бустит мотивацию.
Вот одна из возможных идей для конкурса: сотрудники придумывают, что можно изменить, чтобы продукт стал удобнее для клиентов. Лучшие идеи можно внедрить, а их авторов — наградить. Например, корпоративной валютой, хотя обычная тоже неплохо работает.
Учитываем обратную связь от сотрудников
Даже если сотрудник не предлагает новых идей, он может заметить проблемы в текущей работе. Например, проджект-менеджер считает, что таск-менеджер неудобный и замедляет команду. Благодаря такому фидбэку можно найти слабые места и улучшить процессы.
Важно слушать всех: и новичков, и опытных сотрудников. Это даёт людям почувствовать свою значимость и помогает компании становиться лучше.
Что можно сделать?
Провести открытые или анонимные опросы
Используйте Google формы для простой анкеты или более сложные сервисы, которые заточены под корпоративные опросы. Например, «Тестограф».
Запланировать регулярные ревью один на один
Для развёрнутого фидбэка можно пригласить работников на one-to-one. При личном общении сотрудник сможет дать обратную связь о компании более открыто и подробно. А руководителю будет проще дать объективную оценку вовлечённости каждого специалиста.
Периодически рассказывать, как фидбэк повлиял на работу компании
Ситуация, в которой сотрудник поделился обратной связью, но ничего не изменилось, не менее опасна, чем отказ принимать фидбэк вообще. Если компания предлагает поучаствовать в бизнес-процессах, нужно показать результат.
Например, во фронтенд-отделе нет документации по библиотеке компонентов. Это тормозит адаптацию новичков и отнимает время у тимлида. Стоит к нему прислушаться и создать общую базу материалов, которые помогут новым специалистам быстрее освоиться. Например, с помощью Minerva Knowledge.
Важно слушать всех: и новичков, и опытных сотрудников. Это даёт людям почувствовать свою значимость и помогает компании становиться лучше.
Что можно сделать?
Провести открытые или анонимные опросы
Используйте Google формы для простой анкеты или более сложные сервисы, которые заточены под корпоративные опросы. Например, «Тестограф».
Запланировать регулярные ревью один на один
Для развёрнутого фидбэка можно пригласить работников на one-to-one. При личном общении сотрудник сможет дать обратную связь о компании более открыто и подробно. А руководителю будет проще дать объективную оценку вовлечённости каждого специалиста.
Периодически рассказывать, как фидбэк повлиял на работу компании
Ситуация, в которой сотрудник поделился обратной связью, но ничего не изменилось, не менее опасна, чем отказ принимать фидбэк вообще. Если компания предлагает поучаствовать в бизнес-процессах, нужно показать результат.
Например, во фронтенд-отделе нет документации по библиотеке компонентов. Это тормозит адаптацию новичков и отнимает время у тимлида. Стоит к нему прислушаться и создать общую базу материалов, которые помогут новым специалистам быстрее освоиться. Например, с помощью Minerva Knowledge.
Сближаем команду
Компания не существует в вакууме, людям хочется видеть своих коллег вживую. Картинка на мониторе, голос в наушниках, мем в тг-канале — это не то же самое, что коллега, с которым можно поиграть в аэрохоккей.
Что можно сделать?
Спланировать офлайн-мероприятия
Например, воркшоп, новогодний корпоратив или выезд на природу.
Офисные работники могут стоять у кулера или кофемашины по полчаса, чтобы просто поболтать. О сломанном принтере, новогодних праздниках или слякоти на улице. У сотрудников на удалёнке есть неформальные чаты — и всё. Дайте им возможность встретиться офлайн хотя бы пару раз в год.
Предоставить возможность работать в гибридном формате
Офис с печеньками давно стал мемом и метафорой токсичной компании. Если отбросить двусмысленность, то в офлайне с бесплатной выпечкой и напитками нет ничего плохого. Наоборот, под чай с конфетой работается приятнее, а иногда и продуктивнее.
Организовать в офисе уголки для отдыха
Помимо печенья и кофе можно создать в офисе зоны развлечения, например, с приставкой или аэрохоккеем. Короткая игра с коллегой поможет перезагрузиться и со свежей головой вернуться к задаче.
Также полезно организовать зоны пассивного отдыха: комнаты для медитаций, мягкие диванчики или пуфы. В тишине и покое можно расслабиться и с новыми силами продолжить работу.
Бизнес, который зависит от людей, не может их игнорировать. Важно слушать сотрудников, поддерживать их идеи и отмечать их работу.
Выстроить доверие с командой — задача небыстрая, но она того стоит. Потому что только вовлечённые сотрудники помогают компании расти и добиваться успеха.
Что можно сделать?
Спланировать офлайн-мероприятия
Например, воркшоп, новогодний корпоратив или выезд на природу.
Офисные работники могут стоять у кулера или кофемашины по полчаса, чтобы просто поболтать. О сломанном принтере, новогодних праздниках или слякоти на улице. У сотрудников на удалёнке есть неформальные чаты — и всё. Дайте им возможность встретиться офлайн хотя бы пару раз в год.
Предоставить возможность работать в гибридном формате
Офис с печеньками давно стал мемом и метафорой токсичной компании. Если отбросить двусмысленность, то в офлайне с бесплатной выпечкой и напитками нет ничего плохого. Наоборот, под чай с конфетой работается приятнее, а иногда и продуктивнее.
Организовать в офисе уголки для отдыха
Помимо печенья и кофе можно создать в офисе зоны развлечения, например, с приставкой или аэрохоккеем. Короткая игра с коллегой поможет перезагрузиться и со свежей головой вернуться к задаче.
Также полезно организовать зоны пассивного отдыха: комнаты для медитаций, мягкие диванчики или пуфы. В тишине и покое можно расслабиться и с новыми силами продолжить работу.
Бизнес, который зависит от людей, не может их игнорировать. Важно слушать сотрудников, поддерживать их идеи и отмечать их работу.
Выстроить доверие с командой — задача небыстрая, но она того стоит. Потому что только вовлечённые сотрудники помогают компании расти и добиваться успеха.
