Стиль управления руководителя влияет на то, по каким правилам работает компания: будут ли сотрудники иметь свободу в принятии решений или же подчиняться строгим регламентам?
Менеджер, который использует разные стили управления, лучше работает с командой, быстрее адаптируется к изменениям и помогает бизнесу достигать целей. В статье расскажем, почему важно комбинировать типы управления персоналом и в каких случаях авторитарный стиль руководства может быть полезен, даже если компания в целом придерживается либерального стиля.
Менеджер, который использует разные стили управления, лучше работает с командой, быстрее адаптируется к изменениям и помогает бизнесу достигать целей. В статье расскажем, почему важно комбинировать типы управления персоналом и в каких случаях авторитарный стиль руководства может быть полезен, даже если компания в целом придерживается либерального стиля.
Основные стили управления в менеджменте
Классификаций стилей управления множество. Самая известная — теория, предложенная немецким психологом Куртом Левином в 1930-е годы. Он выделил три основных типа руководства: авторитарный, демократический и либеральный.
Давайте разберём, как работает каждый из них на одном примере. Представим ситуацию: команда разрабатывает новую функции для приложения — голосовые сообщений в чатах. Заказчик требует, чтобы решение было готово через две недели.
Авторитарный стиль управления
Авторитарный тип руководства предполагает, что менеджер всё контролирует и принимает решения сам, без обсуждения с командой.
Такой стиль управления часто встречается в госучреждениях и на крупных производствах, где важны чёткие правила и строгий порядок. Например, этот подход применял Генри Форд: он жёстко контролировал процессы, сам принимал все решения и лично отбирал сотрудников.
Плюсы:
Такой стиль управления часто встречается в госучреждениях и на крупных производствах, где важны чёткие правила и строгий порядок. Например, этот подход применял Генри Форд: он жёстко контролировал процессы, сам принимал все решения и лично отбирал сотрудников.
Плюсы:
- Решения принимаются быстро.
- В работе есть порядок и чёткая структура.
- Такой подход помогает в кризисных ситуациях.
Минусы:
- Сотрудники могут потерять мотивацию.
- Новые идеи появляются очень редко.
- Большая вероятность, что люди будут уходить из компании.
В нашем вымышленном примере тимлид принимает решения сам: один разработчик занимается интерфейсом записи сообщений, другой настраивает сервер для хранения и передачи аудиофайлов, тестировщик проверяет интеграцию. Обсуждений в команде нет, все просто выполняют задачи.
Почему возможны проблемы: разработчики могут не учесть пользовательские сценарии, из-за чего интерфейс станет неудобным. Серверная часть может работать нестабильно, если нагрузка будет рассчитана неверно.
Результат: функция готова вовремя, но есть баги и недоработки. Если этот стиль используется постоянно, команда может выгореть, потому что не участвует в обсуждениях и постоянно работает под давлением.
Демократический стиль управления
Он строится на том, что сотрудники обсуждают задачи и решения, а менеджер учитывает их мнение.
Этот стиль ещё называют «золотой серединой» в управлении: процессы контролируются не так детально, как в авторитарных условиях, но личной включённости руководителя больше, чем при либеральном стиле.
Плюсы:
- Специалисты довольны работой и мотивированы.
- Результаты становятся лучше, так как учитываются разные точки зрения.
- Команда растёт профессионально и осваивает новые навыки.
Минусы:
- Решения принимаются дольше, чем при авторитарном подходе.
- Постоянные обсуждения могут вызывать конфликты.
- В экстренных ситуациях такой стиль работает хуже.
Если вернёмся к примеру: сначала тимлид соберёт команду для обсуждения, разработчики предложат варианты реализации интерфейса и серверной архитектуры, а тестировщик укажет на потенциальные проблемы. После этого задачи распределятся так, чтобы учесть сильные стороны каждого.
Результат: функция работает стабильно и удобна для пользователей. Багов почти нет, сервер справляется с нагрузкой. Но из-за долгих обсуждений работа завершена на несколько дней позже срока. Такой подход поддерживает мотивацию команды, но задержка может не понравиться заказчику.
Либеральный стиль управления
Этот стиль отличается тем, что менеджер почти не вмешивается в работу команды. Сотрудники сами принимают решения.
Черты либерального стиля управления можно заметить в Google, где сотрудникам дают большую свободу для творчества и самореализации. Каждый может тратить 20% времени на проекты компании, которые не связаны с его основной работой.
Плюсы:
- Подход стимулирует креативность и новые идеи.
- Сотрудники довольны и чувствуют свободу.
- У людей развиваются навыки самостоятельности и ответственности.
Минусы:
- Без координации могут возникнуть разногласия и хаос.
- Есть риск, что задачи не будут выполнены вовремя.
- Недостаточный контроль может сказаться на общей продуктивности.
Как поступит либеральный менеджер в ситуации с голосовыми сообщениями? Он поставит общую задачу — сделать голосовые сообщения за две недели. Тимлид будет минимально участвовать в процессе, команда сама распределит роли и решит, как работать.
Результат: функцию реализовали с недельной задержкой. Плохая координация привела к проблемам между интерфейсом и сервером, а на исправление ушло много времени.
Такой подход работает только с опытной и самоорганизованной командой.
Менее популярные концепции
С момента появления теории Левина прошло почти сто лет, и бизнес успел сильно измениться. Поэтому к трём основным стилям лидерства добавились новые. Вот самые популярные:
- Трансформационный стиль управления. Лидер вдохновляет команду, помогает сотрудникам расти и вместе с ними добивается больших целей. Такой стиль подходит для компаний, которые хотят внедрять инновации и менять рынок.
- Транзакционный стиль управления. Менеджер ставит задачи и вознаграждает за их выполнение, например, в виде премий. Этот стиль хорошо работает в рутинной и стабильной работе, где важны производительность и соблюдение правил. Его часто используют на производствах.
- Харизматический стиль управления. Руководитель вдохновляет команду, заряжает её энтузиазмом и мотивирует на достижение целей. Подходит для стартапов и инновационных компаний.
- Бюрократический стиль управления. Основан на строгом соблюдении правил, процедур и регламентов. Подходит, например, государственным учреждениям и крупным корпорациям.
Сложно встретить лидера, который использует только один стиль управления коллективом, — таких руководителей можно увидеть разве что в комедийных сериалах. На практике стили можно менять и комбинировать в зависимости от конкретной ситуации или этапа развития компании.
Почему важно комбинировать стили лидерства
Гибкость в любой ситуации
Вспомним ещё раз наш пример с голосовыми сообщениями. Представим, что тимлид на старте сам принимает ключевые решения: интерфейс и серверную часть разрабатывают параллельно, тестирование начинается сразу после разработки минимально жизнеспособного продукта (MVP). Остальные вопросы решаются в процессе.
Каким может быть результат: функция завершена вовремя, интерфейс удобный, сервер работает стабильно. Баги исправлены ещё до релиза. Команда остаётся вовлечённой, а заказчик доволен качеством и сроками.
Поиск нестандартных решений
Сочетание стилей управления помогает сделать культуру компании гибче. Это важно в условиях высокой конкуренции и развития технологий. Например, для компаний, которые создают продукты на основе ИИ.
Развитие навыков лидера
Комбинирование стилей помогает лидеру развивать важные навыки. Демократический учит слушать и учитывать мнения команды, авторитарный — быстро принимать решения, а либеральный — доверять сотрудникам и делегировать задачи.
Учёт потребностей всех членов команды
У сотрудников разный опыт, мотивация и подход к работе. Кому-то важны чёткие инструкции и контроль, а кто-то ценит свободу и возможность влиять на процессы — оба варианта нормальны. В этом случае лидер может комбинировать транзакционный и либеральный подходы: чётко регламентировать задачи, но при этом помогать команде развиваться. Учитывать потребности каждого члена команды поможет система Херси — Бланшара.
Сочетание стилей управления помогает сделать культуру компании гибче. Это важно в условиях высокой конкуренции и развития технологий. Например, для компаний, которые создают продукты на основе ИИ.
Развитие навыков лидера
Комбинирование стилей помогает лидеру развивать важные навыки. Демократический учит слушать и учитывать мнения команды, авторитарный — быстро принимать решения, а либеральный — доверять сотрудникам и делегировать задачи.
Учёт потребностей всех членов команды
У сотрудников разный опыт, мотивация и подход к работе. Кому-то важны чёткие инструкции и контроль, а кто-то ценит свободу и возможность влиять на процессы — оба варианта нормальны. В этом случае лидер может комбинировать транзакционный и либеральный подходы: чётко регламентировать задачи, но при этом помогать команде развиваться. Учитывать потребности каждого члена команды поможет система Херси — Бланшара.
Как применить концепцию ситуационного лидерства
Модель описали два американских учёных — Пол Херси и Кен Бланшар. По их концепции, уровень развития сотрудника зависит от двух факторов: профессионализма (насколько хорошо сотрудник владеет необходимыми навыками) и мотивации (насколько он настроен работать).
R1 — «Неспособен и не настроен»
- Профессионализм: знания и навыки базовые, их пока недостаточно для уверенного выполнения задачи.
- Мотивация: низкая из-за отсутствия поддержки или разочарования в выполнении первых проектов.
- Пример: начинающий аналитик данных столкнулся с задачей построения отчёта для клиента. У него нет опыта работы с реальными проектами, и он не понимает, с чего начать, а отсутствие ясных инструкций и поддержки от коллег только усиливает чувство растерянности. В такой ситуации важно предоставить ему чёткие пошаговые указания, например, инструкции по работе с нужными инструментами, и поддерживать регулярную связь, чтобы снизить уровень стресса и помочь освоиться.
R2 — «Неспособен, но настроен»
- Профессионализм: базовые знания, навыков для выполнения задачи пока недостаточно.
- Мотивация: высокая, сотрудник готов учиться и пробовать новое.
- Пример: начинающий разработчик, который только что окончил курсы программирования. Он знает основы языка, но ещё не умеет решать сложные задачи. Руководителю в этом случае нужно дать ему понятные задачи и сопровождать в процессе их выполнения.
R3 — «Способен, но не настроен»
- Профессионализм: знания и навыки развиты, сотрудник способен справляться с задачами самостоятельно.
- Мотивация: неустойчивая, возможно, из-за отсутствия обратной связи или недостаточной уверенности в себе.
- Пример: аналитик данных, который отлично справляется с задачами, но не уверен, что его выводы ценят или используют. Руководителю нужно показать, как его работа влияет на успех команды.
R4 — «Способен и настроен»
- Профессионализм: мастерские навыки, задачи выполняются легко и качественно.
- Мотивация: высокая, сотрудник уверен в своих силах и готов брать инициативу.
- Пример: тимлид команды разработки, который может самостоятельно спланировать архитектуру приложения и распределить задачи между сотрудниками. Ему можно доверить проект и предоставить свободу в выборе решений.
Уровень развития может зависеть от конкретной задачи. Например, UX-дизайнер (R4) может быть на уровне R2, когда ему поручают выступить на конференции: навыков публичных выступлений не хватает, но энтузиазм есть.
Ситуативный подход помогает руководителям не только повысить эффективность команды, но и предоставить ей ту поддержку, которая нужна в моменте. В зависимости от уровня сотрудника исследователи предлагают использовать один из стилей управления.
R1 → S1: не мотивирован и не профессионален — нужны директивы
Если сотруднику не хватает и знаний, и желания, подключается директивный стиль (S1). Менеджер пошагово объясняет задачи, контролирует процесс и снижает риск ошибок, которые могут возникнуть из-за низкой мотивации новичка.
R2 → S2: мотивирован, но не профессионален — нужно натаскивание
Для новичков, которые хотят работать, но ещё не обладают нужными навыками, требуются чёткие задачи. Лидер в этом случае выбирает наставнический стиль (S2), чтобы помочь освоить профессиональные навыки.
R3 → S3: профессионален, но не мотивирован — нужна поддержка
Сотрудники этого уровня умеют справляться с задачами, но не уверены в своих силах или теряют интерес к работе. Здесь важен поддерживающий стиль (S3): менеджер даёт свободу в принятии решений и укрепляет доверие.
R4 → S4: мотивирован и профессионален — нужно делегирование
Сотрудники этого уровня — идеальные кандидаты для работы в делегирующем стиле. Они уверены в своих силах, способны решать задачи самостоятельно и могут помогать менее опытным коллегам.
Применять разные стили лидерства помогают платформы по внедрению знаний. Например, Minerva Learn позволяет организовать процесс обучения новичков и структурировать знания внутри компании, что снижает необходимость постоянного контроля со стороны менеджера и делает адаптацию сотрудников быстрее.
Если команда сталкивается с задачами, где требуется строгая дисциплина (например, при авторитарном стиле управления), система помогает минимизировать давление: можно настроить автоматическое обучение сотрудников необходимым навыкам. Это особенно полезно для начинающих сотрудников (уровни R1 и R2), которым важно быстро освоиться в работе.
Кроме того, Minerva Learn упрощает передачу знаний внутри команды, поддерживая развитие специалистов уровней R3 и R4. Это помогает лидерам внедрять более мягкие подходы — к примеру, делегировать задачи или развивать самостоятельность сотрудников.
Кроме того, Minerva Learn упрощает передачу знаний внутри команды, поддерживая развитие специалистов уровней R3 и R4. Это помогает лидерам внедрять более мягкие подходы — к примеру, делегировать задачи или развивать самостоятельность сотрудников.
Как подобрать стили управления в своей компании
Собрали базовый чек-лист, который поможет проанализировать вашу ситуацию и понять, как комбинировать подходящие стили управления.
1.Оцените свои сильные и слабые стороны как лидера. Если привыкли брать всю ответственность на себя, попробуйте делегировать рутинные задачи и дать команде больше свободы. А если вы, наоборот, избегаете контроля, то в критических ситуациях задавайте чёткое направление и требуйте результатов.
2.Подстраивайтесь под ситуацию.
2.Подстраивайтесь под ситуацию.
- В кризисных моментах, когда нужно быстро принимать решения, стоит использовать авторитарный подход. Это помогает сохранить фокус команды и минимизировать риски.
- Для стратегического планирования и креативных задач лучше подходит демократический стиль. Обсуждения с командой помогут учесть разные мнения и выбрать подходящее решение.
- Если команда работает над долгосрочными проектами, дайте ей больше свободы, используя либеральный стиль. Это стимулирует креативность и ответственность.
3.Учитывайте уровень зрелости команды. Сотрудники с опытом и высокой квалификацией обычно лучше работают в условиях свободы и минимального вмешательства. Начинающим специалистам и новичкам в компании потребуется больше контроля и чётких инструкций.
4.Будьте готовы менять стиль в зависимости от этапа проекта. Например, при запуске нового продукта важно задавать направление и поддерживать дисциплину (авторитарный стиль). Когда проект стабилизируется, можно перейти к демократическому стилю, чтобы учитывать идеи команды и развивать инновации.
5.Проводите регулярный анализ и собирайте обратную связь. Спросите сотрудников, какой стиль управления помогает им работать эффективнее. Это не только покажет, как ваши методы воспринимаются командой, но и даст идеи для улучшения.
6.Учитесь гибкости. Оценивайте ситуацию: если нужно быстро принять решение — берите ответственность; если задача творческая — передайте её команде. После каждого решения анализируйте, какой стиль был наиболее эффективен.
4.Будьте готовы менять стиль в зависимости от этапа проекта. Например, при запуске нового продукта важно задавать направление и поддерживать дисциплину (авторитарный стиль). Когда проект стабилизируется, можно перейти к демократическому стилю, чтобы учитывать идеи команды и развивать инновации.
5.Проводите регулярный анализ и собирайте обратную связь. Спросите сотрудников, какой стиль управления помогает им работать эффективнее. Это не только покажет, как ваши методы воспринимаются командой, но и даст идеи для улучшения.
6.Учитесь гибкости. Оценивайте ситуацию: если нужно быстро принять решение — берите ответственность; если задача творческая — передайте её команде. После каждого решения анализируйте, какой стиль был наиболее эффективен.
Комбинирование стилей управления — это ключ к созданию гибкой и эффективной команды. Осознанно используя сразу несколько подходов, вы сможете лучше адаптироваться к изменяющимся условиям в бизнесе и достигать поставленных целей.
Итого: когда нужно использовать авторитарный стиль управления?
Хоть авторитарный стиль и имеет репутацию жёсткого и одностороннего подхода, он может быть полезен в следующих случаях:
- Когда нужно быстро принять решения в кризисных ситуациях.
- Когда для работы нужен порядок и чёткие регламенты, например, на производстве, в госкомпаниях, спасательных службах и т. д.
- Когда нужно поднять производительность команды или компании в целом.
- Когда нужно управлять начинающими специалистами, которые ещё не освоили практики Agile. Например, при запуске стартапа или создании MVP.
- Когда у проекта сжатые сроки.
