Когда мы оцениваем работников, то часто полагаемся на их субъективное мнение. Даём им тесты, анкеты или опрашиваем на интервью. Этой информации может быть недостаточно. Метод 360 градусов покажет, что о человеке думает его окружение. Так мы получим более полную картину — с деталями, которые могли увидеть только коллеги.
В статье — о сути метода, как его применять и как избежать популярных ошибок.
Как работает метод 360 градусов
Представьте: в компании есть отличные спецы, но они постепенно теряют энтузиазм. Проявляют меньше инициативы, медленнее закрывают задачи. Возможная причина — они не понимают, куда двигаться. Им тяжело посмотреть на себя объективно и понять, в чём нужно развиваться.
Тут помогут коллеги и руководители: оценят специалиста и расскажут, какие видят плюсы и минусы. Так проверяются не только профессиональные навыки, но и софт-скилы: инициативность, самостоятельность, организованность.
Ещё один плюс оценки со стороны — она вскрывает неочевидные проблемы. Например, у нескольких сотрудников отличные хард-скиллы и дисциплина, но им трудно работать в команде и находить приемлемое для всех решение. В результате задачи стоят, а сроки передвигаются. Об этом можно узнать, только если посмотреть на ситуацию «изнутри» — глазами тех, кто работает с этими людьми.
В этом и суть оценки 360 — она меняет ракурс и даёт взглянуть на ситуацию с разных точек зрения.
Чек-лист: поможет ли оценка 360 вам
Метод работает не всегда. Вот как понять, что он подходит под вашу ситуацию.
✔️ Вы хотите прокачать сотрудников или объективно их оценить
Оценка 360 поможет спланировать обучение и развитие сотрудника. Ещё она подойдёт для анализа слабых и сильных сторон. Этот инструмент бесполезно использовать как повод для наказания или увольнения.
✔️ Результаты не привязаны к зарплате
Иначе участники будут умалчивать о проблемах, чтобы не подставлять коллег. А наша цель — максимальная откровенность.
✔️ В компании нет жёсткой конкуренции
Если опрашивать конкурирующих сотрудников, опрос получится необъективным. В такой среде участники могут принижать достоинства и преувеличивать недостатки коллег.
Если метод вам подходит, можно переходить к составлению анкеты.
Составляем анкету 360 градусов
Так выглядит фрагмент типичного опросника.
О чём спрашивать, зависит от вашей задачи. Можно сделать упор на софт-скиллы, если планируете прокачивать их. Или узнать обо всех компетенциях сразу, если готовите сотрудника к повышению.
Главное в оценке 360 — составить вопросы так, чтобы собрать больше полезной информации. Как это сделать, расскажем ниже.
Оценивайте словами. Люди воспринимают цифры по-разному. Для одних «5 из 5» значит «идеальный и недостижимый результат», для других — «хорошая работа». Поэтому старайтесь использовать вербальные оценки: «часто» или «редко», «не подходит» или «идеально подходит».
Формулируйте однозначные вопросы. Опрашиваемый должен точно понимать, что вы имеете в виду. Поэтому не используйте открытые вопросы для основной анкеты.
Пример открытого вопроса: «Насколько сотрудник исполнительный?» Здесь много оттенков: он и про управление задачами, и про перфекционизм. Лучше уточнить или разбить на несколько: «Сотрудник закрывает задачи в срок?», «Сотрудник проявляет инициативу?»
Один вопрос = одна характеристика. Представьте, что в анкете есть формулировка: «Как часто коллега проявляет себя в качестве инициативного сотрудника, творчески подходящего к решению задач?» Если опрашиваемый ответит «редко», вы не поймёте, о чём речь — об инициативности или о творческом мышлении.
Чтобы собрать точные данные, разбивайте вопросы и в каждом спрашивайте только об одной характеристике.
Главное в оценке 360 — составить вопросы так, чтобы собрать больше полезной информации. Как это сделать, расскажем ниже.
Оценивайте словами. Люди воспринимают цифры по-разному. Для одних «5 из 5» значит «идеальный и недостижимый результат», для других — «хорошая работа». Поэтому старайтесь использовать вербальные оценки: «часто» или «редко», «не подходит» или «идеально подходит».
Формулируйте однозначные вопросы. Опрашиваемый должен точно понимать, что вы имеете в виду. Поэтому не используйте открытые вопросы для основной анкеты.
Пример открытого вопроса: «Насколько сотрудник исполнительный?» Здесь много оттенков: он и про управление задачами, и про перфекционизм. Лучше уточнить или разбить на несколько: «Сотрудник закрывает задачи в срок?», «Сотрудник проявляет инициативу?»
Один вопрос = одна характеристика. Представьте, что в анкете есть формулировка: «Как часто коллега проявляет себя в качестве инициативного сотрудника, творчески подходящего к решению задач?» Если опрашиваемый ответит «редко», вы не поймёте, о чём речь — об инициативности или о творческом мышлении.
Чтобы собрать точные данные, разбивайте вопросы и в каждом спрашивайте только об одной характеристике.
Оптимальный размер — 10-20 вопросов. Если составить слишком большую анкету, опрашиваемые будут уставать, терять концентрацию и невнимательно отвечать.
Можно сделать вторую часть с открытыми вопросами. Тогда участники в свободной форме расскажут о своих пожеланиях или наблюдениях. Ответы можно передать сотруднику — при условии, что они помогут ему в развитии и самоанализе.
Примеры таких вопросов: «Какое у вас впечатление от работы с коллегой?», «Какие скиллы посоветуете ему прокачать?»
Когда анкеты готовы, можно передавать их участникам.
Проводим опрос для оценки 360 правильно
Есть несколько правил, которые помогут провести оценку 360.
Объясните цель. Анкетирование может вызвать возмущение и страх. В первом случае, потому что надо отвлечься от основной работы. Во втором — потому что сотрудники почувствуют угрозу увольнения или наказания.
Объясните, что финальная цель анкетирования — повысить навыки. Оценка 360 даст работнику возможность увидеть себя объективно, со стороны. На этой основе можно составить план развития и карту компетенций.
Опрос должен быть анонимным. Это правило предотвращает конфликты и повышает искренность ответов.
Среди опрашиваемых коллеги, руководитель и сам сотрудник. Так мы получим широкий обзор. Человек узнает, какой он в разных ролях — как напарник и как подчинённый. И главное, сможет сравнить самооценку и с оценкой окружающих.
Как проанализировать анкеты
При оценке 360 градусов мы смотрим не на отдельные ответы, а на средние числа. Когда плохую дисциплину отмечает только один из десяти, это может быть предвзятое мнение. Но если такое встречается в каждой второй анкете, стоит обратить внимание.
Также присмотритесь к «аномалиям» — необычным расхождениям в данных. За ними скрываются неочевидные проблемы. Что стоит отметить при анализе?
Человека по-разному оценивают в разных группах. Например, коллеги считают сотрудника инициативным, а руководители — пассивным. Здесь может быть проблема в процессах: по какой-то причине работник не делится мнением с руководством.
Самооценка сильно отличается от оценки окружающих. Значит, сотруднику нужно больше обратной связи. Тогда он сможет адекватнее оценивать свои сильные и слабые стороны.
Когда вы проверили анкеты и сформулировали выводы, можно пригласить сотрудника, чтобы дать ему фидбек.
Как давать обратную связь
Главный принцип — результаты должны мотивировать, а не подавлять. Оценка 360 градусов в первую очередь показывает, где скрыты возможности для роста. Её точно не стоит использовать, чтобы пожурить и отчитать.
Чтобы задать правильный тон, применяйте эти правила.
Обязательно говорите про сильные стороны, которые показала оценка. Сотрудник поймёт, что именно у него получается лучше, и будет чаще применять эти качества в работе. Это также поможет с дальнейшим ростом внутри компании. Например, если человек хорошо общается с клиентами и управляет задачами, он задумается о должности менеджера.
Говорите, как можно исправить недостатки. Это станет основой для плана развития и даст чёткий путь: «Мне надо сделать А, Б и В, чтобы прокачать скилл».
Послушайте сотрудника. Он может сам рассказать о точках роста, которые видит, о причинах проблем и их возможных решениях. Во время такого разговора можно откорректировать и улучшить план развития.
Когда вы определите зоны роста, можно организовать обучение на Minerva Learn. Платформа показывает прогресс сотрудников в реальном времени — с помощью рейтинга, статистики и инфографики. Ещё у неё есть множество игровых механик: знаки отличия, сертификаты, баллы и магазин призов. Всё это ускоряет обучение и рост кадров.
Обязательно говорите про сильные стороны, которые показала оценка. Сотрудник поймёт, что именно у него получается лучше, и будет чаще применять эти качества в работе. Это также поможет с дальнейшим ростом внутри компании. Например, если человек хорошо общается с клиентами и управляет задачами, он задумается о должности менеджера.
Говорите, как можно исправить недостатки. Это станет основой для плана развития и даст чёткий путь: «Мне надо сделать А, Б и В, чтобы прокачать скилл».
Послушайте сотрудника. Он может сам рассказать о точках роста, которые видит, о причинах проблем и их возможных решениях. Во время такого разговора можно откорректировать и улучшить план развития.
Когда вы определите зоны роста, можно организовать обучение на Minerva Learn. Платформа показывает прогресс сотрудников в реальном времени — с помощью рейтинга, статистики и инфографики. Ещё у неё есть множество игровых механик: знаки отличия, сертификаты, баллы и магазин призов. Всё это ускоряет обучение и рост кадров.
Что стоит запомнить
- Цель оценки 360 градусов — узнать о сильных и слабых сторонах сотрудника. Это нужно, чтобы он развивался и рос внутри компании. Метод не создан для наказаний и поиска виноватых.
- Базовые правила: проводить опрос анонимно, в неконкурентной среде и не привязывать результаты к зарплате.
- Опрашивать нужно не только коллег, но и самого сотрудника. Так мы поймём, насколько его самооценка соответствует оценке окружающих.
- Мы рассказываем сотруднику о результатах, чтобы замотивировать его, а не подавить. Для этого отмечаем сильные стороны и даём чёткий план развития.
