Представим, что компания выходит на новый рынок и руководство даёт установку увеличить выручку. Маркетинг запускает рекламу, продажи делают больше звонков, но насколько это приближает компанию к цели — никто не понимает.
Чтобы не тратить ресурсы впустую, цели должны быть чёткими, а их выполнение — измеримым. Поставить их помогает методика OKR (Objectives & Key Results).
В статье разберём, как внедрить OKR так, чтобы команда видела связь между своими задачами и ростом бизнеса, а руководство получало не просто цифры в отчётах, а реальные результаты.
Что такое OKR и как она устроена
OKR — это методика управления целями, в которой компания или команда формулирует амбициозную цель (Objective), а затем определяет несколько ключевых результатов (Key Results), позволяющих измерить, насколько эта цель достигнута.
Идея управления через цели появилась ещё в 1954 году, когда американский экономист Питер Друкер представил концепцию MBO (Management by Objectives, или управление через цели) в книге «Практика менеджмента». Этот метод стал основой для многих современных систем целеполагания, включая методологию OKR.
Позже, в 1968 году, профессор Университета Мэриленда Эдвин Локк предложил теорию постановки целей, которая опиралась на два ключевых принципа:
- Амбициозные цели должны повышать мотивацию и производительность. Чем сложнее задача, тем больше усилий и внимания она требует, что стимулирует сотрудников.
- Чёткие формулировки улучшают эффективность. Достигать конкретных целей эффективнее, чем работать с абстрактными задачами.
Эти идеи привлекли внимание Эндрю Гроува, сооснователя Intel. Он усовершенствовал MBO и в 1971 году создал iMBO (Intel Management by Objectives). Это нововведение позволило Intel добиться быстрого роста, а ключевым успехом стала разработка микропроцессора Intel 8086, захватившего 85% рынка.
Методология iMBO фокусировалась на достижении результатов, а не контроле за процессом. Вместо детальных инструкций сотрудники получали цели и самостоятельно определяли пути их достижения. Позднее бывший сотрудник Intel Джон Дорр адаптировал эту систему в Google, дав ей название OKR.
Сегодня методика OKR широко используется LinkedIn, Amazon, Microsoft, Netflix и многими другими. В России её успешно внедряют «Авито», Dodo Pizza, X5 Group и другие крупные организации.
Из названия методики понятно, что в неё входят два компонента:
- Objectives (цели) — главное направление, к которому движется компания или команда.
- Key Results (ключевые результаты) — показатели, по которым можно понять, достигнута ли цель.
Разберём каждый подробнее.
Цели (Objectives)
Они служат ориентиром, который фокусирует команду на достижении стратегически важных результатов. Обычно компании ставят цель на месяц, квартал или год.
Цели должны быть:
- чёткими — с простой и понятной для каждого члена команды формулировкой;
- вдохновляющими — чтобы мотивировать сотрудников стремиться к большему;
- совпадающими с общей стратегией компании — цели каждой отдельной команды должны вести к общему результату для организации.
Пример такой цели для отдела продаж — увеличить долю повторных покупок в интернет-магазине; для HR-отдела — снизить текучку кадров; для IT-команды — сократить время отклика серверов.
Что важно учитывать при постановке целей.
Цель не должна быть полностью достижимой. В методике OKR важно, чтобы она задавала высокую планку. Оптимальным результатом считается выполнение на 70%. Если команда достигает 100%, значит, цель была слишком простой. А если выполнено менее 40%, возможно, она оказалась слишком сложной или ресурсы были распределены неэффективно.
При формулировке цели не нужно придерживаться системы SMART. По этой методике задачи должны быть достижимы на 100%, что противоречит концепции OKR.
Цель не должны быть напрямую связана с системой премирования. Если бонусы будут зависеть от выполнения OKR, сотрудники могут начать занижать планку, чтобы точно их достичь. Это подрывает основной принцип методики — амбициозность.
Например, команда хочет добавить в приложение для ритейлера систему рекомендаций. Чтобы уложиться в срок и снизить риски, они могут упростить задачу: вместо сложного ИИ-модуля сделать рекомендации на основе популярных товаров или товаров, которые часто покупают вместе.
Чтобы OKR действительно вдохновляли, нужно, чтобы команда воспринимала их как ориентир для роста, а не как инструмент контроля или расчёта премий. Вместо привязки к бонусам лучше вместе обсуждать прогресс и отмечать успехи.
Objectives не определяются конкретными метриками, из-за чего оценить их выполнение напрямую довольно сложно. На этом этапе в игру вступают Key Results.
Ключевые результаты (Key Results)
Переводят амбициозные задачи из абстрактных идей в конкретные действия с понятными критериями успеха.
Ключевые результаты должны обладать двумя важными характеристиками:
- Измеримость. Их можно выразить в цифрах или конкретных показателях.
- Срок выполнения. Каждый результат должен быть привязан к определённому периоду: месяцу, кварталу или году.
Если компания планирует улучшить клиентский опыт, ключевые результаты на квартал могут такими:
- Увеличить индекс удовлетворённости клиентов (CSAT) с 85% до 90%.
- Снизить время обработки запросов в службе поддержки с 24 часов до 12.
- Провести опрос 500 клиентов, чтобы выявить основные болевые точки.
Ключевые результаты помогают не только отслеживать прогресс, но и задавать направление для командных действий. Важно не перегружать цели слишком большим количеством метрик. Оптимальное количество ключевых результатов для одной цели — от двух до пяти, чтобы команда могла сосредоточиться на самом важном.
Классическая структура OKR включает только цели и ключевые результаты. Однако некоторые компании добавляют к методике ещё один элемент — ключевые инициативы. Это конкретные шаги, проекты или действия, которые команда должна выполнить, чтобы достичь Key Results.
Например, если цель состоит в расширении клиентской базы, ключевые инициативы могут включать проведение рекламной кампании в соцсетях, организацию двух вебинаров для потенциальных клиентов и перезапуск реферальной программы с обновлёнными условиями.
OKR и KPI: различия и сходства
Если вы до этого не слышали об OKR, то наверняка знаете о KPI. Выполняете план продаж на 100% — получаете 10% к зарплате, перевыполняете на 120% — зарабатываете на 15% больше.
Что общего?
Эти методики похожи: обе предусматривают чёткий результат. Кроме того, цели в обеих системах ограничены по времени — метрики устанавливаются на определённый период, например, квартал или месяц.
В чём разница?
KPI нужны, чтобы понять, насколько хорошо люди справляются со своими задачами в конкретных проектах. А вот OKR ставит перед командой более глобальные, стратегические цели и помогает связать их с чёткими результатами. Поэтому OKR даёт больше гибкости и охватывает всю картину, а не только отдельный участок работы.
Как измеряются результаты?
Ключевые результаты в OKR могут быть как количественными, так и качественными. Например, если компания хочет увеличить охват аудитории, количественный результат — рост посещаемости сайта с 20 000 до 40 000 уникальных пользователей в месяц, а качественный — проведение серии фокус-групп, чтобы лучше понять потребности клиентов. Оценить такой результат можно разными методами: глубинные интервью, анализ отзывов на сторонних ресурсах, опросы удовлетворённости клиентов (например, CSI).
А вот KPI — это инструмент, предназначенный только для количественной оценки прогресса. Например, если нужно увеличить объём продаж на 20% в следующем квартале, KPI можно использовать для отслеживания этой цели, особенно если она напрямую связана с общей стратегией компании.
Бизнес может одновременно использовать и OKR, и KPI. OKR — для постановки амбициозных целей, а KPI — для измерения операционной эффективности. Google для инновационных проектов устанавливает OKR, а для действующих — KPI, например, для отслеживания скорости загрузки сайта или уровня удовлетворённости клиентов.
Как внедрить OKR в свою компанию
OKR можно настроить под любые бизнес-задачи, но сами шаги внедрения в целом одинаковы для всех компаний:
- Определите миссию и стратегические цели на уровне топ-менеджмента. Это создаст основу для постановки OKR. На этом этапе важно выделить ключевые приоритеты на ближайший период и сформулировать 3–5 основных целей, которые будут направлять всю команду.
- Вовлеките людей. Расскажите сотрудникам о методике и объясните, как OKR поможет достичь корпоративных и личных целей каждого члена команды.
- Разделите OKR по уровням. Сначала определите общие цели для всей компании, а затем адаптируйте их для разных команд. На этом этапе сотрудникам даётся право самостоятельно выбрать, как именно достичь поставленных целей (какие задачи и подходы использовать), но сами цели определяются на уровне руководства. В итоге каждый понимает, как его личные OKR связаны с общей стратегией, но при этом у него остаётся свобода в выборе методов и инструментов, чтобы максимально эффективно выполнить свою часть.
- Регулярно отслеживайте выполнение OKR и реагируйте, если что-то идёт не так. Для этого можно использовать разные таск-трекеры. Проводите еженедельные или ежемесячные встречи для обсуждения прогресса и корректировки планов, а также создайте культуру открытой обратной связи, чтобы сотрудники могли делиться успехами и трудностями.
- Оцените результаты и улучшайте систему. После каждого цикла (например, месяца или квартала) проводите анализ выполнения OKR. Оценивайте, насколько успешно были достигнуты поставленные цели, и вносите корректировки. Например, если команда планировала увеличить продажи на 20%, а добилась только 10%, то можно усилить рекламу, скорректировать цены или сменить маркетинговый канал.
Внедрить OKR сначала можно в одном из отделов компании, чтобы получить обратную связь от сотрудников и проанализировать первые результаты.
Чтобы сотрудники легко освоили методику OKR, можно использовать систему управления знаниями. Например, Minerva Knowledge позволяет собрать в одном месте регламенты и пошаговые руководства по постановке и достижению целей, а также успешные кейсы. С её помощью команда быстро изучит принципы OKR и сможет начать применять их на практике.
OKR и фреймворк «Дерево метрик»
При работе с OKR может быть полезно использовать фреймворк «Дерево метрик». Это иерархическая структура, где одна основная цель компании делится на более мелкие.
Например, если ключевой результат — увеличение объёмов продаж, важно понять, что на это влияет. Это могут быть:
- средний чек клиента,
- число новых клиентов за месяц,
- количество повторных покупок.
Средний чек зависит от того, сколько товаров в заказе и какова их стоимость. Разбив эти показатели, можно точнее сформулировать цели и ключевые результаты, а также определить, на что стоит направить усилия команды.
Что может пойти не так при внедрении OKR
Сложность внедрения
Чтобы ставить вдохновляющие цели, нужно разбираться в бизнесе, а не просто копировать чужие примеры. К тому же не все сотрудники готовы к новому формату работы. У кого-то могут возникнуть сомнения: «А что, если мы не достигнем цели?» Если OKR не привязан к премиям и штрафам, часть команды может воспринимать его как что-то необязательное.
Решение: дайте сотрудникам чёткое понимание, зачем нужны OKR, и регулярно рассказывайте о достигнутых успехах. Покажите, как метод помогает развиваться и упрощать работу, — тогда людям не понадобятся санкции и бонусы, чтобы сохранять мотивацию.
Высокие временные затраты
OKR — это не про «поставили цели и забыли». Нужно собрать команду, обсудить приоритеты, разложить их по отделам и увязать с общей стратегией. Если просто выписать цели для галочки, система не принесёт пользы.
Решение: чтобы сэкономить время и сохранить эффективность OKR, проводите короткие регулярные встречи, где команда обсуждает прогресс и вносит правки в цели. Так система не превратится в формальность и действительно поможет увязать стратегию компании с работой каждого отдела.
Психологический барьер при невыполнении целей
В OKR нормально, если цель выполнена на 70%, но для многих это непривычно. Многие считают цель выполненной только при достижении 100% результата, что противоречит правилам методики.
Решение: важно хвалить команду и подчёркивать, что частичное выполнение целей — норма, которая показывает стремление к высоким результатам.
