Менеджмент знаний в России – молодой и в то же время быстро развивающийся рынок. С каждым годом всё больше компаний осознаёт ценность нематериального капитала и ищет подходы и решения, которые позволяют не только накапливать и систематизировать данные, но и эффективно использовать их.
Как правило, это долгий и кропотливый процесс, который требует внимания и вовлечённости – притом не только специалиста по управлению знаниями, но и всех сотрудников. Именно поэтому внедрение культуры и практик менеджмента знаний невозможно без развития корпоративной культуры. Важно, чтобы сбор, обмен и хранение данных происходили в рамках одного источника. Чтобы не было путаницы между подразделениями, и эффективность работы стабильно повышалась.
Соответственно, одним из инициаторов процесса внедрения менеджмента знаний может выступать специалист по работе с персоналом. В рамках конференции «Технологии и будущее HR» организованной компанией «Амплуа», мы провели анонимное исследование участников рынка труда и выяснили, с какими проблемами они сталкиваются сегодня, какие тренды фиксируют и с помощью каких инструментов повышают квалификацию сотрудников.
Как правило, это долгий и кропотливый процесс, который требует внимания и вовлечённости – притом не только специалиста по управлению знаниями, но и всех сотрудников. Именно поэтому внедрение культуры и практик менеджмента знаний невозможно без развития корпоративной культуры. Важно, чтобы сбор, обмен и хранение данных происходили в рамках одного источника. Чтобы не было путаницы между подразделениями, и эффективность работы стабильно повышалась.
Соответственно, одним из инициаторов процесса внедрения менеджмента знаний может выступать специалист по работе с персоналом. В рамках конференции «Технологии и будущее HR» организованной компанией «Амплуа», мы провели анонимное исследование участников рынка труда и выяснили, с какими проблемами они сталкиваются сегодня, какие тренды фиксируют и с помощью каких инструментов повышают квалификацию сотрудников.
Культура обмена знаниями
Сбор, хранение и обмен информацией – процесс, которым так или иначе занимаются все компании. Отличаются подходы, вовлечённость, инструменты и эффективность.
Самым популярным местом хранения информации, по результатам исследования, проведённого Minervasoft, стал корпоративный портал. На втором месте оказались сервисы «Яндекс» и Google. При этом возможность внедрения системы управления знаниями рассматривают 100% опрошенных участников. Сегодня директора по персоналу, руководители направлений обучения, рекрутинга и развития талантов анализируют решения, которые уже представлены на рынке.
Самым популярным местом хранения информации, по результатам исследования, проведённого Minervasoft, стал корпоративный портал. На втором месте оказались сервисы «Яндекс» и Google. При этом возможность внедрения системы управления знаниями рассматривают 100% опрошенных участников. Сегодня директора по персоналу, руководители направлений обучения, рекрутинга и развития талантов анализируют решения, которые уже представлены на рынке.
Российские, зарубежные и open-source решения для управления знаниями
Однако, как показывает практика, внедрение платформы – это только первый шаг. Чтобы знания работали, важно создавать и развивать культуру работы с ними. В связи с этим, возникает вопрос мотивации сотрудников. С одной стороны, можно применять стимулирующие инструменты и вовлекать участников за счёт временных бонусов. Но с другой – в долгосрочной перспективе это не будет приносить пользу.
Контент в системе управления знаниями должен быть качественным, актуальным и хорошо структурированным. Важно, чтобы такая платформа стала единым источником правды для всей команды и участники сами хотели приходить туда за ответами.
По мнению независимого эксперта в области HR-консалтинга, управление знаниям – это то же самое, что управление персоналом, только со стороны ресурса.
«Это не только определение экспертизы, но и облегчение доступа к полученной информации. Мы формируем что-то вроде корпоративной библиотеки, но надо ли называть это управлением знаниями – вопрос спорный. Получается, мы как-то выделяем этот процесс в отдельную историю, хотя она должна быть органично вплетена в саму структуру управления персоналом, – уверен специалист. – Если человек управляет знаниями, но не умеет работать с людьми, то такой библиотекой никто не пользуется, она лежит «мёртвым грузом».
Контент в системе управления знаниями должен быть качественным, актуальным и хорошо структурированным. Важно, чтобы такая платформа стала единым источником правды для всей команды и участники сами хотели приходить туда за ответами.
По мнению независимого эксперта в области HR-консалтинга, управление знаниям – это то же самое, что управление персоналом, только со стороны ресурса.
«Это не только определение экспертизы, но и облегчение доступа к полученной информации. Мы формируем что-то вроде корпоративной библиотеки, но надо ли называть это управлением знаниями – вопрос спорный. Получается, мы как-то выделяем этот процесс в отдельную историю, хотя она должна быть органично вплетена в саму структуру управления персоналом, – уверен специалист. – Если человек управляет знаниями, но не умеет работать с людьми, то такой библиотекой никто не пользуется, она лежит «мёртвым грузом».
Гайд по созданию культуры обмена знаниями на рабочем месте
Как компании справляются с дефицитом кадром?
По результатам исследования «Менеджмент знаний в российских организациях», в среднем на найм одного сотрудника эксперты тратят от одного до трёх месяцев. В большинстве случаев количество закрытых вакансий составляет от 5 до 10 штук в месяц, но иногда превышает 50.
Как подчеркнул один из участников конференции – представитель компании в области управленческого консалтинга, у специалистов по работе с кадрами есть два главных вопроса: почему люди не приходят и почему уходят?
«Когда в компании много уникальных людей и они все немного ошибаются, возникает ком из разных проблем. Решать их нужно специфическим образом», – считает эксперт.
Основная сложность, с которой сталкиваются представители рынка труда, принявшие участие в опросе, – дефицит кадров.
Как подчеркнул один из участников конференции – представитель компании в области управленческого консалтинга, у специалистов по работе с кадрами есть два главных вопроса: почему люди не приходят и почему уходят?
«Когда в компании много уникальных людей и они все немного ошибаются, возникает ком из разных проблем. Решать их нужно специфическим образом», – считает эксперт.
Основная сложность, с которой сталкиваются представители рынка труда, принявшие участие в опросе, – дефицит кадров.
Наиболее сложная задача для HR-специалистов в промышленных компаниях – удержание массового персонала после испытательного срока. Другой пример – сохранение квалификации действующих сотрудников и передача знаний молодому поколению через наставничество. Также в числе важных вопросов остаётся безопасность.
Как управление знаниями оптимизирует производство
Тенденции в управлении персоналом
В условиях цифровизации традиционные вызовы, с которыми сталкиваются HR-специалисты, дополняются новыми – такими как внедрение технологий искусственного интеллекта, трансформация корпоративного обучения, удалённая работа.
«Мощнейший вызов – маркетинговое мышление. Рынок меняется, и сегодня HR-специалист должен бороться за внимание не только кандидатов, но и собственных сотрудников. Только в таком случае получится донести до них ценность изменений», – подчеркнул эксперт в области HR-консалтинга.
По его наблюдениям, люди больше не хотят учиться системно и хранить множество знаний в голове – им нужно получать ответы на конкретные вопросы здесь и сейчас. И в этом плане ИИ – очень перспективное направление.
«Мощнейший вызов – маркетинговое мышление. Рынок меняется, и сегодня HR-специалист должен бороться за внимание не только кандидатов, но и собственных сотрудников. Только в таком случае получится донести до них ценность изменений», – подчеркнул эксперт в области HR-консалтинга.
По его наблюдениям, люди больше не хотят учиться системно и хранить множество знаний в голове – им нужно получать ответы на конкретные вопросы здесь и сейчас. И в этом плане ИИ – очень перспективное направление.
Почему ИИ не будет работать без системы управления знаниями?
Один из ключевых стоп-факторов, который мешает компаниям двигаться в ногу со временем и быстро отвечать на современные вызовы, – ограниченность ресурсов. Эксперты, принявшие участие в исследовании Minervasoft, отметили, что сегодня бизнес зачастую сталкивается с нехваткой времени на внедрение новых идей и технологий из-за высокой занятости сотрудников. Однако без автоматизации невозможно оптимизировать бизнес-процессы. И те, кто это понимает, сегодня занимают лидирующие позиции.
